Ministère
de l'emploi et de la solidarité
Circulaire
du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail
MESC9810724C
Paris,
le 24 juin 1998.
La ministre de l'emploi et de la
solidarité à Madame et Messieurs les préfets de région, Mesdames et Messieurs
les préfets de département, Messieurs les directeurs régionaux du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les
directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle
La mise en oeuvre de la loi d'orientation
et d'incitation sur la réduction du temps de travail est l'une des priorités
essentielles du Gouvernement dans sa lutte contre le chômage. Elle nécessite
une mobilisation de l'ensemble des services de l'Etat, s'articulant avec
l'action spécifique des services déconcentrés du ministère de l'emploi et de la
solidarité.
I.
- Les objectifs de la loi
La loi d'orientation et d'incitation
traduit la volonté du Gouvernement de recourir à tous les moyens possibles pour
créer des emplois et réduire le chômage. Elle met en oeuvre les orientations
annoncées par le Premier ministre lors de la Conférence nationale sur l'emploi,
les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997.
Même si la reprise économique est forte et
durable, elle ne suffira en effet pas à elle seule à réduire très fortement le
chômage, et toutes les pistes doivent être recherchées pour développer
l'emploi. Au premier rang d'entre elles, figure la réduction du temps de
travail qui, bien conduite, peut créer des centaines de milliers d'emplois.
L'objectif de la loi d'orientation et
d'incitation est donc de relancer le processus de réduction du temps de
travail, en privilégiant la voie de la négociation sociale. La démarche qu'elle
adopte est à la fois résolue et souple.
Résolue car un cap est clairement fixé,
avec la baisse de la durée légale à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les
entreprises de plus de 20 salariés, et des incitations à freiner l'excès des
heures supplémentaires et prévenir les pratiques abusives en matière de travail
à temps partiel.
Souple car la démarche retenue est fondée
sur la négociation, pour aboutir à des compromis équilibrés concernant
l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations, trouver les
modalités de réduction du temps de travail les plus adaptées à la diversité des
situations de branches et des entreprises, permettre les réorganisations du
travail indispensables au développement de l'emploi, et construire l'équilibre
entre les besoins économiques des entreprises et les souhaits des salariés.
Souple car la loi laisse aux partenaires
sociaux le temps et la latitude nécessaires pour négocier, qu'il s'agisse des
entreprises de plus de 20 salariés, ou de celles de taille inférieure pour
lesquelles l'échéance de baisse de la durée légale est reportée au 1er janvier
2002.
Souple enfin car un dispositif législatif
en deux temps est prévu. Une deuxième loi déterminera, à l'automne 1999, les
nouvelles règles qui s'appliqueront notamment en matière de modulation du temps
de travail, de temps partiel choisi et d'heures supplémentaires. Elle ne
remettra pas en cause les accords conclus sur la base de la législation
actuelle, sous réserve des clauses d'ordre public non susceptibles de
dérogation telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la
rémunération des heures supplémentaires, et aux contrats de travail à temps
partiel, et tiendra au contraire compte du résultat des négociations ainsi que
de la situation économique.
La loi d'orientation et d'incitation
commentée ici fixe le cadre de ces négociations, organise un dispositif d'aide
financière d'autant plus important que les entreprises s'engagent rapidement
dans la démarche, et prévoit les aides à l'ingénierie et au conseil nécessaires
pour appuyer celle-ci.
Les trois instructions jointes reviennent
de façon détaillée, à partir de fiches explicatives, sur le contenu précis de
la loi et des dispositifs d'accompagnement relatifs à l'incitation financière
et à l'aide au conseil.
II.
- La mobilisation des services de l'Etat
Il importe que l'ensemble des services de
l'Etat se mobilisent, sous l'égide des préfets, pour assurer la diffusion de
l'information sur la loi d'orientation, et créer les conditions favorables à
l'enclenchement du processus de négociation. Tous les services doivent
contribuer à traiter le thème de la réduction du temps de travail dans les
contacts qu'ils sont amenés à avoir avec les entreprises.
Il s'agit d'abord de favoriser la
diffusion d'une information précise et objective sur le contenu de la loi et
des dispositifs d'accompagnement.
Les préfets devront saisir toutes les
occasions d'expliquer lors des manifestations ou réunions auxquelles eux-mêmes
ou leurs collaborateurs sont amenés à participer les opportunités concrètes
qu'offre la loi, et mèneront à cet effet des contacts suivis avec les
représentants des employeurs, les chambres syndicales ou consulaires, les
réseaux qui travaillent au contact quotidien des entreprises, principalement
des PME, ainsi que les organisations syndicales. Ils pourront dans ce cadre
saisir les instances habituelles de consultation, comme les CODEF ou les COREF.
Ils organiseront en lien avec les
directions régionales et départementales du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle toutes les actions de communication jugées utiles à
destination des entreprises et des partenaires sociaux, directement ou en
partenariat, en fonction des situations locales. Ces actions pourront s'appuyer
sur la campagne nationale d'information qui sera lancée à partir de la fin du
mois de juin, et à laquelle ils seront par ailleurs associés. Il est
souhaitable qu'elles prennent le plus possible appui sur des exemples concrets
valorisants, sur la base de témoignages ou d'expériences réussies, et qu'elles
ne négligent pas les contacts de proximité dans le cadre de rencontres,
formelles ou informelles, avec l'ensemble des partenaires concernés.
Devront enfin être organisés, avec l'appui
des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle, les plans d'action nécessaires pour soutenir l'ingénierie,
l'animation et la capitalisation des expériences, en mobilisant les réseaux
d'appui les plus pertinents aux différents niveaux géographiques concernés.
Toutes les initiatives pour trouver et développer des partenariats avec les
collectivités territoriales qui le souhaitent, et notamment les conseils
régionaux, pourront être prises en ce domaine.
III.
- L'action des services
du
ministère de l'emploi et de la solidarité
L'action des services du ministère de
l'emploi et de la solidarité doit bien sûr contribuer à celle menée sous
l'égide des préfets par l'ensemble des services de l'Etat, mais elle a aussi,
compte tenu de leurs missions, une dimension spécifique tout à fait
essentielle.
Dans la mesure où la réussite de la loi
d'orientation repose sur la capacité des partenaires sociaux à négocier des
accords prévoyant une réduction effective du temps de travail, modifiant
l'organisation du travail dans un sens favorable à l'emploi et prenant en
compte les conditions de travail et les aspirations des salariés, les services
du ministère ont en effet un rôle central à jouer pour stimuler et faciliter ce
processus.
Ce rôle passe simultanément par plusieurs
types d'actions, que sont la participation à l'information et à l'animation
autour du contenu de la loi, l'incitation à la négociation et l'appui aux
entreprises, aux syndicats et aux salariés pour éclairer et faciliter son
déroulement, le contrôle de la réglementation du travail, et la gestion des
dispositifs d'incitation financière et d'aide au conseil.
Ces actions sont indissociables et
complémentaires, et nécessitent, tant au niveau départemental que régional, une
stratégie coordonnée d'intervention des services. Cette coordination entre les
interventions de l'inspection du travail et des services de l'emploi s'impose
en direction des entreprises qui sont en situation de développer l'emploi comme
de celles où il s'agit de rechercher une alternative à d'éventuels
licenciements économiques. C'est déjà l'esprit des démarches engagées depuis
quelques années dans plusieurs régions, et il est aujourd'hui nécessaire de les
systématiser et de les démultiplier.
Les actions de formation prévues par
l'INTEFP suite aux séminaires interrégionaux qui se sont tenus en avril et mai
derniers permettront de faciliter ce processus. Il importe que dans le même
temps les directeurs régionaux et départementaux assurent, en s'appuyant sur
les correspondants désignés dans chaque département, une impulsion, une
programmation et une coordination des initiatives à entreprendre dans les
différents registres.
Ceci impose un effort systématique de
circulation de l'information et d'animation dans les différents services. Cet
effort est indispensable à la cohérence et à la compréhension des politiques conduites
vis à vis des entreprises. Il importe que les contrôleurs du travail, qui sont
les interlocuteurs principaux de la majorité des petites et moyennes
entreprises, y soient étroitement associés.
Les directions départementales du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle ne peuvent appuyer et éclairer
le dialogue social qu'à partir d'une bonne connaissance des entreprises, d'une
appréciation du contexte économique dans lequel elles évoluent et d'une vision
claire des pratiques et des relations sociales qui s'y déroulent. L'action de
l'inspection du travail est à cet égard irremplaçable, tant pour garantir le
respect des règles protectrices prévues par la réglementation du travail que
pour permettre cette connaissance en profondeur de la réalité économique et
sociale des entreprises, et mettre en évidence les opportunités liées à la
négociation sur le temps de travail.
Le contrôle de la réglementation relative
à la durée du travail est dans ce contexte un élément d'intervention essentiel.
Il doit déboucher sur des sanctions lorsque des règles fondamentales sont en
cause, notamment en matière de durées maximales et de paiement des heures
supplémentaires. Le souci constant doit toutefois être d'inciter à la recherche
de solutions négociées, en faisant prendre en compte par la négociation les
problèmes révélés par les contrôles, et en facilitant si besoin est cette
démarche par une information et un appui aux partenaires de la négociation, une
aide juridique ou, le cas échéant, une orientation vers les dispositifs d'aide
au diagnostic et au conseil. Toutefois, en cas de refus ou d'échec, des
sanctions doivent être prises.
La réduction de la durée du travail est
donc l'occasion de faire franchir une étape complémentaire dans la coordination
des services du ministère de l'emploi et la cohérence de leur action.
Les enjeux majeurs que sont la création
d'emplois, l'évolution des organisations du travail, et la réponse à l'attente
des salariés d'avoir davantage de temps libre, nécessitent une mobilisation
exceptionnelle des services de l'Etat, dont l'action d'information, d'animation
et d'appui technique sera l'une des clés de la réussite du processus lancé par
le Gouvernement.
Vous me rendrez compte de tous les
problèmes que vous pourrez rencontrer dans sa mise en oeuvre, et accorderez un
soin particulier à la qualité des remontées d'informations prévues pour en
assurer le suivi.
Je compte sur votre action.
Martine
Aubry
Chapitre
Ier
Commentaire
général de la loi
Le présent chapitre rappelle et commente
le contenu de la loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation
relative à la réduction du temps de travail. Le dispositif d'aide financière
organisé par l'article 3 de la loi est commenté de manière plus détaillée dans
le chapitre II ci-après.
Après un rappel général du contenu de la
loi autour de sept rubriques (durée légale, développement de la négociation
collective, contenu de la négociation, temps de travail effectif, repos
quotidien et pauses, heures supplémentaires, temps partiel), une analyse plus
détaillée de certains aspects est développée dans quinze fiches thématiques.
PLAN
DU CHAPITRE Ier
Rappel du contenu de la loi :
A. - Durée légale.
B. - Développement de la négociation
collective.
C. - Contenu de la négociation.
D. - Temps de travail effectif.
E. - Repos quotidien et pauses.
F. - Les heures supplémentaires.
G. - Le temps partiel.
Fiches thématiques :
- champ d'application - fiche no 1
- calcul des seuils - fiche no 2 ;
- la négociation locale (L. 132-30) -
fiche no 3 ;
- le mandat - fiche no 4 ;
- contenu de l'accord (renvoi sur le
contenu des accords aidés) - fiche no 5 ;
- la réduction sous forme de jours de
repos - fiche no 6 ;
- l'alimentation du CET - fiche no 7 (cf.
aussi chapitre II, fiche no 1) ;
- commentaire de l'article L. 212-4
complété - fiche no 8 ;
- rappel de la jurisprudence - fiche no 8
;
- les repos quotidiens / principe,
dérogations - fiche no 9 ;
- les pauses - fiche no 10 ;
- nouveau régime de repos compensateur
légal - fiche no 11 ;
- prise effective du repos compensateur -
fiche no 11 ;
- limitation des coupures - fiche no 12 ;
- réintégration des heures complémentaires
- fiche no 13 ;
- sanctions pénales - fiche no 14 ;
- maintien des cotisations retraite -
fiche no 15.
RAPPEL
DU CONTENU DE LA LOI
A.
- La durée légale
L'article 1er de la loi, qui crée un
article L. 212-1 bis, pose le principe de la réduction de la durée légale du
travail et en fixe la première étape, pour les entreprises ou les unités
économiques et sociales (reconnues par convention ou décidées par le juge) de
plus de 20 salariés au 1er janvier 2000. La seconde étape, pour l'ensemble des
entreprises, est prévue pour le 1er janvier 2002.
La durée légale s'applique dans le champ
de l'article L. 212-1 du code du travail, qui fixe l'actuelle durée légale et
auquel ont été ajoutés les établissements agricoles. Voir la fiche no 1.
Les entreprises atteignant l'effectif de
20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 seront concernées
par la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002. Le calcul du seuil est
précisé par la fiche no 2.
Cette démarche en deux étapes a pour
objectif de ménager aux plus petites entreprises un délai leur permettant de
rechercher les modalités d'organisation les plus adaptées et les plus
créatrices d'emploi, le cas échéant en faisant appel au nouveau dispositif
d'aide au conseil mis en place à leur intention.
B.
- Développement de la négociation collective
L'article 2 invite les partenaires sociaux
à négocier, d'ici le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002, les modalités de
réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la
situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.
L'entreprise est certainement le niveau
naturel pour trouver les solutions les plus adaptées en matière d'organisation
du travail. La branche peut être un niveau pertinent pour fixer des normes
communes dans un secteur d'activité ou déterminer des modalités précises dans
des secteurs homogènes regroupant une forte majorité de petites entreprises.
Elle peut favoriser ainsi l'accès de celles-ci à différents outils, notamment
ceux qui sont créés par cette loi et le cas échéant organiser l'observation de
l'évolution des accords d'entreprises, de leur mise en oeuvre et de leur
impact.
La loi confirme également dans les
articles 2 et 3, la possibilité de négocier des accords de réduction de la
durée du travail au niveau local : voir la fiche no 3.
La négociation sur la réduction du temps
de travail pose avec acuité la question de l'absence de représentation
collective dans nombre de petites et moyennes entreprises, et notamment de
représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d'entreprise.
Moins d'un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de
représentants élus susceptibles de faire l'objet d'une désignation comme
délégués syndicaux. Les partenaires sociaux se sont saisis du problème en
prévoyant dans l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 la mise
en oeuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux permettant
notamment la signature d'un accord par un salarié de l'entreprise mandaté par
une organisation syndicale. Le législateur a donné valeur légale à ces dispositifs
à travers l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 qui permet la signature
d'accords de branche jusqu'en octobre 1998 sur ce thème. Cependant, l'absence
de tels accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier
le problème de l'accès des petites entreprises à la négociation sur la
réduction du temps de travail.
Pour y remédier, le dispositif prévu par
la présente loi pour les accords aidés vise à consolider le régime du
mandatement et à entourer ce régime de toutes les garanties requises,
notamment, par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996.
En l'absence d'un accord de branche mettant en oeuvre les dispositions
contenues dans l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, ce dispositif permet
à une organisation syndicale représentative de mandater un salarié habilité à
négocier un accord dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Un appui
financier va faciliter, pour les organisations syndicales, l'effort interne de
formation des salariés mandatés. Sur le thème du mandatement, voir la fiche no
4 (et le chapitre II sur l'aide financière)
C.
- Contenu de la négociation
C'est de l'effectivité de la réduction et
ses effets dynamiques sur la réorganisation du travail qui lui sera associée
que dépendront la réalité et la qualité des emplois créés.
Ce sera aux négociateurs aux différents
niveaux, et tout particulièrement au niveau de l'entreprise, de définir le
contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail. Ses
modalités pourront être très variées, et utiliser les possibilités
d'aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par la législation,
notamment celles qui permettent un décompte de la durée du travail sur une
période excédant
Il s'agit d'une part de construire des
compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de
l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, de faciliter la mise en oeuvre
du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les
objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations
diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail
et à l'organisation de leurs horaires.
L'article 4 explicite le cadre légal sur
lequel peuvent s'appuyer les entreprises qui négocient, en dehors ou en
complément des possibilités d'aménagement du temps de travail déjà prévues par
la législation, l'organisation de tout ou partie de la réduction du temps de
travail sous forme de jours de repos. Cette formule peut en effet constituer
une modalité simple et appréciée tant par les entreprises que par les salariés.
L'article permet, à cet égard, à l'accord d'organiser un partage de la prise de
ces repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de
l'entreprise, et de mettre en place le lissage de la rémunération sur
l'ensemble de
Il permet également à l'accord d'organiser
l'alimentation du compte épargne temps par une partie de ces repos ou par les
repos de certaines catégories de personnel. Les partenaires sociaux peuvent en
effet estimer souhaitable de négocier ce type de modalités pour certaines
catégories de salariés, par exemple les personnels d'encadrement. Voir la fiche
no 7.
La spécificité de leurs activités mérite
en effet que leur situation soit examinée par les partenaires sociaux afin de
trouver les modalités particulières leur permettant d'avoir accès à des formes
de réduction du temps de travail qui soient compatibles avec l'exercice de
leurs responsabilités et de leurs fonctions.
Le projet de loi qui sera proposé au
Parlement au deuxième semestre 1999, et qui fixera les modalités de mise en
oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale ne remettra pas en
cause les accords passés sous réserve des clauses d'ordre public non
susceptibles de dérogation, telles que les dispositions relatives aux durées
maximales, à la rémunération des heures supplémentaires et aux dispositions
relatives au contrat de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte
de leurs enseignements.
D.
- Temps de travail effectif
L'article L. 212-4 est complété par
l'article 5 d'un premier alinéa qui précise et stabilise la définition du temps
de travail effectif. Cette définition vient compléter les exclusions actuelles
qui concernent les temps d'habillage, de repas et des équivalences organisées
par décret. Elle est directement inspirée des formulations retenues par la
jurisprudence pour qualifier avec discernement, en fonction de la variété des
situations rencontrées, les temps particuliers que sont les pauses, les
astreintes, les trajets. La définition posée par la loi n'a, à cet égard, ni
pour objet ni pour effet de remettre en cause l'état du droit découlant de la
jurisprudence et les pratiques qui lui sont associées ; voir la fiche no 8.
La modification de l'article L. 212-4 ne
concerne pas le secteur agricole. Il demeure que les commentaires effectués
autour de cette nouvelle définition du travail effectif, qui s'inscrit sans
rupture avec le droit positif actuel, doivent être pris en compte par les
établissements agricoles.
E.
- Repos quotidien et pauses
L'article 6 transpose deux dispositions de
la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de
travail en créant une durée minimale de repos journalier et l'obligation
d'accorder une pause dès lors que le temps de travail quotidien atteint six
heures. Ces deux dispositions n'existaient pas jusqu'alors en droit interne.
Le repos quotidien minimal de 11 heures
consécutives, qui peut être adapté conventionnellement, constitue un complément
très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa
de l'article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter
l'amplitude de la journée de travail des salariés. Voir la fiche no 9.
Des pauses conventionnelles existent déjà
dans nombre d'accords collectifs. Le texte nouveau enrichit ces dispositions et
constitue ainsi une avancée notable pour les salariés sans remettre en cause
dans la plupart des cas l'organisation de l'entreprise mais tout en permettant
les adaptations qu'appellent certains types d'accords ou certaines structures.
Voir la fiche no 10, qui rappelle le droit conventionnel existant et
l'appréciation des temps de pause par la jurisprudence.
Les dispositions de la loi relatives au
repos quotidien et aux pauses ne s'appliquent pas immédiatement aux
établissements agricoles.
F.
- Les heures supplémentaires
Afin de contribuer à une meilleure
maîtrise du recours aux heures supplémentaires lorsqu'elles correspondent à la
pratique permanente d'horaires longs qui nuisent au développement de l'emploi
comme aux conditions de vie des salariés, l'article 8, en modifiant sur deux
points l'article L. 212-5-1, renforce les repos compensateurs dus aux salariés
pour certaines de ces heures. Il abaisse ainsi le seuil de déclenchement des
repos compensateurs dus pour les heures supplémentaires effectuées au sein du
contingent annuel libre d'heures supplémentaires dans les entreprises occupant
10 salariés au moins. Aujourd'hui applicable à compter de la 42e heure, ces
repos seront dus dès la 41e heure à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche
no 11.
G.
- Le temps partiel
L'article 9 réajuste le dispositif
d'abattement des cotisations employeurs de sécurité sociale en faveur de la
création ou de la transformation d'emplois à temps partiel afin que cette
incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions
de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée
collective.
Il comporte, dans cet esprit, différents
éléments, qui sont commentés dans une mise à jour de la circulaire particulière
à ces dispositifs, notamment :
- le relèvement à 18 heures du plancher
d'heures de travail en deçà duquel l'aide ne peut être attribuée, contre 16
heures actuellement, afin de ne pas favoriser par des incitations financières
les contrats à temps partiel de durée trop courte ;
- l'exclusion du bénéfice de l'aide pour
les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci
correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire
par exemple) mises en oeuvre dans une entreprise appliquant un accord signé à
cet effet ;
- le maintien de l'aide aux horaires
individuels réduits entre 28 et 32 heures qui, du fait de la réduction de la
durée collective du travail dans l'entreprise, basculeraient en dehors du champ
de la définition du temps partiel, qui concerne les horaires inférieurs d'au
moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise.
L'article 10, en modifiant différents
éléments de l'article L. 212-4-3, vise à moraliser le recours au travail à
temps partiel en faisant obstacle à certaines pratiques particulièrement
perturbatrices pour la vie des salariés concernés, et en encourageant la
négociation de branche sur ce thème.
Il comporte quatre dispositions :
- afin de limiter les abus constatés en
matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail, de certains
salariés à temps partiel, il subordonne à l'existence d'un accord de branche
étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une
interruption d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée.
Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition ne sera
applicable qu'à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 12 ;
- il ramène au niveau de la branche, la
possibilité de porter le volume d'heures complémentaires de 10 % au tiers de la
durée prévue par le contrat, en supprimant le renvoi à la négociation
d'entreprise fait par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, en vue de
renforcer la négociation au niveau de la branche sur ce thème. Voir fiche no 13
;
- il prévoit la fixation par décret de
sanctions pénales en cas de non respect des prescriptions relatives au temps
partiel. Voir la fiche no 14 ;
- il prévoit enfin un mécanisme
d'intégration à la durée contractuelle des heures complémentaires régulièrement
effectuées. Ce point est également précisé dans la fiche no 12.
L'article 11 renforce le contenu du bilan
annuel présenté au Comité d'Entreprise sur la pratique du temps partiel dans
l'entreprise.
L'article 12 codifie et pérennise à
l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, à l'article 1031-3 du code
rural et à l'article L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins
français, la possibilité pour les employeurs de salariés à temps partiel de
continuer à cotiser pour leur retraite sur la base du temps plein, alors que la
loi quinquennale avait prévu cette disposition pour une durée limitée à 5 ans,
et donc seulement jusqu'à la fin 1998. Voir fiche no 15.
H.
- Bilans
L'article 13 porte sur le bilan préalable
au projet de loi qui devra, d'ici la fin 1999, fixer les modalités concrètes de
mise en oeuvre et d'accompagnement de la baisse de la durée légale, en prenant
en compte les résultats des négociations menées et l'évolution de la situation
économique.
Il prévoit avant le 30 septembre 1999, et
après consultation des partenaires sociaux, le dépôt d'un rapport au Parlement
sur le bilan des négociations, et indique que les orientations à prendre sur la
base de ce rapport devront concerner notamment les heures supplémentaires,
l'organisation du temps de travail, le temps partiel choisi et les modalités
applicables aux très petites entreprises et aux cadres.
Un bilan particulier à la fonction
publique et la définition des perspectives de réduction du temps de travail
dans ce secteur est prévu par l'article 14 de la loi.
FICHE
No 1
CHAMP
DE
Article
L. 212-1 bis du code du travail
(qui
renvoie à l'article L. 200.1 en le complétant)
Sont dans le champ de la durée légale :
Les établissements industriels et
commerciaux publics et privés (dont les transports routiers, la navigation
fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés de
succursale et les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes
spéciaux).
Les EPIC, dans des conditions
particulières pour les entreprises à statut (selon que le statut est organisé
par la loi et constitue alors une loi spéciale).
Les offices publics et ministériels,
professions libérales, sociétés civiles, associations, syndicats.
Les établissements artisanaux et
coopératifs.
Les établissements familiaux (membres de
la famille sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur).
Les travailleurs à domicile (renvoi de L.
721-6).
Les établissements agricoles (code rural)
à l'exception des établissements publics administratifs.
Sont hors champ de la durée légale :
Les entreprises qui relèvent de la loi du
3 octobre 1940 et des ses arrêtés d'application (SNCF, RATP, transports
urbains).
Les entreprises de travail maritime
(marine marchande et pêche : code du travail maritime).
Les établissements publics hospitaliers
(sortis en 1982).
Les professions suivantes, visées au titre
VII du code du travail :
- VRP ;
- employés de maison ;
- assistantes maternelles ;
- gérants non salariés ;
- concierges et gardiens d'immeubles
d'habitation.
Le champ de l'aide financière prévue à
l'article 3 de la loi est distinct de celui de la durée légale. Sur ce point,
voir le chapitre II-B.
FICHE
No 2
CALCUL
DE L'EFFECTIF
POUR
L'APPLICATION DE
La
période de référence
C'est la même qu'en matière de mise en
place des institutions représentatives du personnel. Le calcul s'effectue mois
par mois au cours des trois années précédentes et le seuil doit être atteint
pendant au moins 12 mois consécutifs ou non.
Cependant pour les entreprises qui ne
remplissent pas ces conditions de seuil au 1er janvier 2000, la période du 1er
janvier 2000 au 31 décembre 2001 est neutralisée, afin de ne pas risquer de
décourager l'embauche de personnel supplémentaire dans cette période.
Exemple : pour savoir au 1er janvier 2000
si une entreprise est assujettie à la nouvelle durée légale, il faut rechercher
si au cours des 36 mois précédents, soit depuis le 1er janvier 1997, elle
totalise au moins 12 mois avec un effectif de plus de 20 salariés.
Si une entreprise vient à répondre à cette
condition entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, elle ne sera
soumise à la nouvelle durée légale qu'à compter du 1er janvier 2002.
La situation des entreprises qui
connaissent une baisse durable de leurs effectifs en-dessous de 20 salariés au
moment de l'application de la nouvelle durée légale sera examinée dans la
deuxième loi.
Les
modalités de décompte de l'effectif
L'effectif est comptabilisé comme en
matière d'élections professionnelles : en effet, en se référant à l'article L.
421-1 du code du travail, l'article L. 212-1 bis nouveau du code du travail
renvoie implicitement à l'article L. 421-2 qui en est le complément. En outre le
décret relatif à l'aide prévoit que le pourcentage d'embauches et la garantie
de maintien des effectifs s'apprécie dans les conditions de l'article L. 421-2.
Exemples :
- avec un effectif total maximum de 20
salariés (chiffre rond) pendant plus de 24 mois sur les 3 années de référence,
une entreprise n'est pas soumise à la nouvelle durée légale avant le 1er
janvier 2002 ;
- une entreprise qui, au 1er janvier 2000,
aurait eu au moins 20,5 salariés (19 salariés à temps plein et 3 salariés à
mi-temps par exemple) pendant 12 mois durant la période de référence, à savoir
du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999, devra respecter la nouvelle durée
légale sans attendre l'échéance du 1er janvier 2002.
Le
niveau où s'apprécie l'effectif
C'est toujours celui de l'entreprise ou
bien de l'unité économique et sociale décidée par accord unanime ou reconnue
par le juge.
FICHE
No 3
L'ARTICLE
L. 132-30 ET
L'article L. 132-30 issu de la loi du 13
novembre 1982 constitue une réponse à l'absence de représentation syndicale et
donc de dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Il permet d'instituer au plan local ou
départemental des commissions paritaires professionnelles ou
interprofessionnelles chargées :
- d'assurer la représentation du personnel
des petites entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord
constitutif ;
- d'interpréter et favoriser l'application
des accords collectifs ;
- de " concourir à la conclusion
" d'accords collectifs.
Ainsi, l'article L. 132-30 permet aux
organisations patronales et syndicales de négocier sur un plan local ou
départemental au sein de commissions paritaires, sous réserve du respect des
conditions générales du droit de la négociation collective :
- négociation avec des organisations
mandatées pour négocier à ce niveau ;
- participation de toutes les
organisations représentatives dans le champ considéré.
Dans le cadre de la loi d'orientation et
d'incitation, trois modalités de négociation peuvent être envisagées au niveau
local. Dans les trois cas, conformément au paragraphe II de l'article 3, et si
l'ensemble des conditions d'attribution sont remplies (cf. fiche contenu de
l'accord), l'accord conclu ouvre droit à l'aide financière et au
conventionnement au niveau de l'entreprise. Il est rappelé que seul un accord
professionnel ou interprofessionnel étendu ou un accord d'entreprise peut être
dérogatoire.
1.
La négociation d'un accord professionnel
ou
interprofessionnel local étendu
Un tel accord s'appliquerait dans toutes les
entreprises visées par le champ territorial de l'accord. Ces accords risquant
de susciter des oppositions au moment de la procédure d'extension par les
représentants des organisations professionnelles nationales, une attention
particulière doit être portée à l'existence du mandat de négociation, à
l'invitation à la négociation de l'ensemble des organisations syndicales
représentatives dans le champ de l'accord ainsi qu'à la représentativité
effective des organisations signataires, surtout du côté patronal.
2.
La négociation d'un accord professionnel
ou
interprofessionnel non étendu
L'accord n'ayant vocation à s'appliquer
qu'aux entreprises adhérant aux organisations patronales signataires, il ne
court pas les mêmes risques relatifs à l'opposition des organisations
professionnelles nationales que dans le cas précédent. Sa mise en oeuvre se
trouverait facilitée par la limitation de son application aux entreprises
effectivement représentées par l'organisation patronale signataire.
La participation à la négociation des
organisations syndicales de salariés les plus représentatives est nécessaire,
même si la signature de l'une d'entre elles suffit à emporter la conclusion de
l'accord.
3.
La négociation d'un accord interentreprises
Dans ce cadre, la négociation peut être
engagée par une organisation patronale ou un chef d'entreprise dûment mandaté,
mais l'accord final doit être signé par chaque chef d'entreprise concerné. Une
telle démarche peut permettre à de petites entreprises de mutualiser la charge
de la procédure de négociation, tout en leur laissant la responsabilité de
ratifier le résultat final.
De la même façon que dans le cas
précédent, la participation à la négociation des organisations syndicales de
salariés les plus représentatives est nécessaire, même si la signature de l'une
d'entre elles suffit à emporter la conclusion de l'accord.
FICHE
No 4
MANDATEMENT
La loi no 98-461 du 13 juin 1998 comporte
au III de son article 3 des dispositions permettant aux organisations
syndicales de mandater un salarié en vue de la conclusion d'un accord visé au
II du même article.
I.
- Le champ du mandatement
A.
- Articulation des différents dispositifs de mandatement
Les dispositions de la loi relatives au
mandatement s'appliquent, conformément au III de l'article 3, en l'absence
d'accords de branche prévus par la loi no 96-985 du 12 novembre 1996.
Les dispositifs mis en place par un accord
de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996
priment sur les dispositions relatives au mandatement de la présente loi.
Le recours au mandat sur la base de
l'arrêt Dame Charre c/comité français contre la faim (Cass. soc. 25 janvier
1995) ne pourra plus être admis.
B.
- Objet du mandat
Le mandatement organisée par la loi vise
la négociation et la signature d'un accord de réduction du temps de travail
visé au paragraphe II de l'article 3 et remplissant les conditions
d'éligibilité à l'aide de l'Etat prévues au paragraphe IV.
La présence de telles stipulations
relatives à la réduction du temps de travail est donc une condition de recours
à ce dispositif de mandat. Mais compte tenu de leur imbrication étroite avec la
démarche de réduction, l'objet du mandat peut porter sur l'ensemble des thèmes
de la négociation sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise,
notamment les aspects relatifs à l'organisation du travail.
C.
- Le niveau du mandatement
La possibilité ouverte par la loi aux
organisations syndicales de mandater un salarié joue au niveau où se déroule la
négociation et se conclut l'accord. Ce niveau peut donc correspondre à
l'entreprise ou l'établissement, comme le prévoit explicitement le II de
l'article 3.
II.
- Les caractéristiques du mandat
A.
- Le rôle de l'organisation mandante
Les organisations syndicales habilitées à
mandater un salarié sur la base du III de l'article 3 de la loi sont celles
dont la représentativité a été reconnue au plan national. Il s'agit de la CGT,
la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole
et
Un accord signé par un salarié mandaté par
la CFE-CGC pourra donc concerner l'ensemble des catégories de salariés dès lors
que ce syndicat aura pu établir sa représentativité au niveau intercatégoriel.
Il appartiendra à chaque organisation
syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer le
niveau, en son sein, habilité à mandater (unions locales, syndicat de branche,
fédération...).
Les organisations syndicales ont un rôle
essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L'encadrement du
mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre aux
organisations syndicales d'être en capacité de jouer ce rôle, en garantissant
l'effectivité du lien entre l'organisation mandante et le salarié mandaté.
La réussite du processus de négociation
impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à l'appui que le
syndicat mandant lui apportera. Elle peut notamment appeler une formation
préalable du mandaté, et elle implique nécessairement un suivi de la
négociation, ainsi qu'un examen attentif du projet d'accord avant sa signature
(cf. clauses du mandat).
Il appartient aux services déconcentrés du
ministère concerné, en amont, de prendre l'attache des structures syndicales
susceptibles d'être mandantes, afin de préconiser les bonnes pratiques de
mandatement propres à garantir l'effectivité du lien entre l'organisation
mandante et le mandaté. Par ailleurs, l'Etat a prévu par le VIII de l'article 3
de soutenir les efforts des organisations syndicales en ce domaine. Ce soutien
prendra la forme de subventions versées aux organisations syndicales sur
présentation de projets de formation permettant de démultiplier la capacité de
formation au plus près des lieux de négociation (unions locales, régionales).
B.
- Le rôle des services déconcentrés
dans
le bon usage du mandatement
Dans le cadre du contrôle de légalité des
accords visés par la loi, les conditions du mandatement seront examinées par
les services déconcentrés (le cas échéant, les services de l'ITEPSA) au moment
de l'établissement de la convention entre l'Etat et l'entreprise.
La vérification du mandatement revient à
s'assurer de la réalité du processus de négociation et de l'effectivité du lien
entre l'organisation mandante et le salarié mandaté. Il convient d'éviter les
pratiques de ratification par un salarié d'un acte qui serait en fait établi de
façon unilatérale par l'employeur.
Les services ont donc localement à exercer
un rôle essentiel d'information auprès des organisations mandantes. A travers
l'établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les services
déconcentrés doivent s'attacher à conforter le bon usage du mandatement et
prévenir les éventuelles dérives.
Il convient toutefois de ne pas se
substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la
négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé
par un salarié mandaté. Les services pourront en revanche sanctionner les abus
manifestes, en refusant le conventionnement. Ces abus manifestes seront
caractérisés par l'absence caractérisée de lien entre le syndicat mandant et le
salarié mandaté avant la conclusion de l'accord.
Les clauses du mandat déterminées par la
loi doivent servir de critères pour apprécier l'effectivité du lien entre
l'organisation syndicale mandante et le salarié mandaté. Ces clauses se
rapportent aux conditions d'exercice du mandat, que le Conseil constitutionnel,
dans sa décision du 6 novembre
- les modalités de désignation des
salariés mandatés par les organisations syndicales ;
- les obligations d'information pesant sur
le salarié mandaté ;
- la fixation précise par le mandant des
termes de la négociation ;
- les conditions dans lesquelles
l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du processus son droit de
mettre fin au mandat. Les dispositions de la loi d'orientation et d'incitation
contribuent à garantir l'effectivité de ce droit en prévoyant que le projet d'accord
est soumis au syndicat mandaté une fois la négociation achevée.
III.
- Le salarié mandaté
A.
- Incompatibilités
D'une part, les salariés qui, en raison
des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés au chef d'entreprise ne
pourront pas être mandatés.
Cette incompatibilité prévue par la loi,
consacre une jurisprudence constante de la Cour de cassation relative à
l'éligibilité des cadres dirigeants lors des élections des représentants du
personnel.
Ainsi, à titre d'exemple, le gérant d'une
SARL (Cass. Soc. 29/05/759 Sté Hadel et autres c/Sté Alsthom), le président du
CHST d'un établissement (Cass. Soc. 21/07/86 CFDT métallurgie de Belfort c/Sté
Alsthom), le directeur de succursale représentant l'employeur (Cass. Soc.
06/07/83 Syndicat de
D'autre part, les salariés apparentés au
chef d'entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L.
433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s'agit des conjoints,
ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef
d'entreprise.
La Cour de cassation a considéré qu'un
salarié marié avec la soeur de la femme de son employeur est éligible aux
élections des délégués du personnel (Cass. Soc. 14/01/87).
B.
- Protection et moyens
Le temps passé par les salariés à la
négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est
rémunéré comme temps de travail.
Le salarié mandaté peut être accompagné
lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de
l'entreprise.
Le salarié mandaté bénéficie de la
protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
Comme pour les délégués syndicaux, cette
protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de
Après l'expiration du mandat, les éléments
de protection énoncés à l'article L. 412-2 relatif notamment à la non
discrimination syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur
portée, compte tenu de la nature de l'activité exercée par le mandaté.
En effet, le salarié mandaté, alors même
qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale, se trouve cependant
investi d'une fonction à caractère syndical, pour le compte d'une organisation
représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l'entreprise une
activité normalement dévolue à l'organisation syndicale, en particulier dans la
phase de suivi de l'accord.
Ainsi, des mesures discriminatoires qui
seraient prises à l'encontre de l'un de ces salariés en raison de l'exercice de
son mandat sont susceptibles de donner lieu à des poursuites sur la base de
l'article L. 412-2, alinéa 1, du code du travail, sanctionné par l'article L.
481-3.
IV.
- Conditions particulières de négociation,
de
conclusion et de suivi de l'accord
A.
- Les conditions de la négociation
L'accord est négocié par le salarié
mandaté conformément aux règles du droit commun.
Au cas où plusieurs salariés seraient
mandatés par des organisations syndicales différentes, la négociation doit
avoir lieu avec l'ensemble d'entre eux. La signature de l'accord avec l'un de
ces mandatés suffit à en faire un accord valide aux yeux de la loi.
Le contenu de l'accord conclu par le
salarié mandaté doit être conforme à l'ensemble des prescriptions figurant à
l'article 3.
Enfin, la présence d'une section syndicale
et de délégués syndicaux dans l'entreprise rend impossible le mandatement d'un
salarié par une organisation syndicale et à fortiori la négociation d'un accord
avec lui. Le dispositif de mandatement prévu par la loi, comme celui organisé par
un accord de branche conclu sur la base de l'article 6 de la loi du 12 novembre
1996 ne valent qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel
désigné comme délégué syndical.
B.
- Les conditions de conclusion
Parmi les clauses que le mandat doit
comporter figure les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à
l'organisation mandante. Cette clause doit permettre à l'organisation en
question d'apprécier, avant la signature de l'accord en son nom par le mandaté,
le contenu de ce dernier résultant de
L'accord doit en revanche être signé par
le salarié mandaté.
C.
- Les conditions du suivi
Conformément aux termes de la loi,
l'accord conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon
lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale mandante
sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.
Ces modalités ne sont pas par nature
différentes de celles prévues en général par le II de l'article 3 en matière de
suivi des accords conclu en dehors d'un mandatement (cf. fiche contenu de
l'accord). Toutefois, les services du ministère concerné devront exercer une
vigilance particulière en ce domaine en ce qui concerne les accords conclus
avec les mandatés dans des entreprises dépourvues de toute instance
représentative du personnel.
FICHE
No 5
CONTENU
DE L'ACCORD COLLECTIF
L'accord collectif doit organiser les modalités
de la réduction effective du temps de travail. Son contenu tient compte des
dispositions existantes du livre II du code du travail, le cas échéant du code
rural pour les professions agricoles.
Dans tous les cas de figure, il comporte
les différents éléments requis par les choix de réorganisation faits par
l'employeur et le ou les dispositifs d'aménagement du temps de travail qui sont
mis en place. Ainsi, il est possible d'articuler la réduction du temps de
travail avec les différentes formes de modulations prévues par les article L.
212-8 ou L. 212-2-1, avec la mise en place du repos compensateur de
remplacement (L. 212-5), ou avec l'organisation du travail par roulements, pour
le deuxième jour de repos hebdomadaire.
Le II de l'article 3 de la loi fixe, par
ailleurs, les éléments devant obligatoirement figurer dans les accords
susceptibles d'ouvrir droit à l'aide. Ces éléments ont été précisés pour que
les entreprises aidées soient conduites à les formaliser explicitement dans
leurs accords. La référence qui est faite aux modalités de l'organisation du
temps de travail ne signifie pas, bien sûr, que l'entreprise puisse choisir des
modalités d'aménagement du temps de travail autres que celles prévues par
ailleurs par le livre II du code du travail.
En cas d'accord de modulation, la fixation
des délais et modalités de prévenance des changements d'horaires est un élément
extrêmement important du contenu des accords, dès lors qu'il y a fluctuation
d'activité. L'absence trop fréquente de précision sur les délais de prévenance
appelle une régulation conventionnelle pour résoudre les problèmes rencontrés.
Elle est essentielle pour assurer durablement la légitimité des choix faits en
matière d'aménagement du temps de travail et leur compatibilité avec les exigences
de la vie familiale et personnelle des salariés.
Il est souhaitable que l'ensemble des
accords tiennent compte de la situation particulière de certains salariés vis à
vis de la réduction de la durée du travail. Cette prise en compte est explicitement
prévue par la loi en ce qui concerne les accords négociés en vue de bénéficier
de l'aide.
Il s'agit des salariés qui sont déjà
impliqués dans une forme individuelle ou collective de temps réduit :
- les salariés à temps partiel, pour
lesquels la réduction de l'horaire collectif du service où ils sont occupés
peut entraîner des effets sur la qualification juridique de leur temps partiel,
selon qu'ils connaissent eux-mêmes une réduction de leur propre durée de
travail, ou qu'ils sont conduits à consolider voire à accroître leurs horaires
;
- les salariés occupés en équipes
successives et en continu, dont l'horaire collectif est déjà réduit du fait de
la pénibilité du mode d'organisation du travail selon lequel ils sont occupés.
La loi prévoit que les négociateurs examinent les conséquences susceptibles
d'être tirées de la réduction de la durée du travail sur la situation de ces
salariés, c'est-à-dire le bien-fondé d'un ajustement de cette situation et, le
cas échéant, la pertinence d'une compensation ou d'une réduction
supplémentaires.
FICHE
No 6
REDUCTION
DE
SOUS
FORME DE JOURS DE REPOS
L'article 4 de la loi a pour objectif de
conforter les modalités d'organisation de la réduction de la durée du travail
sous forme de jours de repos, et de prévoir les règles de déclenchement de ces
repos et de répartition de la rémunération au cours de la période de référence.
Dans le secteur agricole, il y aura lieu de mettre en oeuvre les dispositions
du 4e alinéa de l'article 992 du code rural ou celles de l'article 3 du décret
no 97-540 du 26 mai 1997.
Conforter l'organisation de tout ou partie
de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos.
Plusieurs formes de repos peuvent être
prévues par l'accord, ainsi, par exemple :
1. Les jours de repos peuvent être
accordés chaque semaine ou par quinzaine, les salariés étant occupés 4 jours ou
4 jours et demi, par dérogation conventionnelle, sur la base du troisième
alinéa de l'article L. 212-2 du code du travail, aux dispositions des articles
2 des décrets de 1937 et des décrets pris après 1982 qui prévoient la
répartition de la durée du travail dans la semaine sur 5 jours ou plus.
2. Les jours de repos peuvent être
accordés selon un calendrier fixé à l'avance, sur la base, par exemple de deux
jours de congés par mois ou encore sous la forme de semaine(s) de congé et
d'octroi de jours étalés dans le temps. Cela constitue une forme simplifiée de
modulation, lorsqu'il y a des semaines maintenues à 39 heures et des jours de
compensation étalés dans le courant de l'année. Ce dispositif sera ajusté par
la deuxième loi (1999), dans le cadre d'une unification et d'une simplification
des dispositifs, afin que les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures
soient traitées de façon homogène sans donner lieu à paiement d'heures
supplémentaires quelle que soit la forme prise par la modulation.
3. Les jours de repos peuvent se combiner
avec un dispositif de modulation organisé dans le cadre des articles L. 212-2-1
et L. 212-8 lorsque, par exemple, la durée hebdomadaire moyenne de travail est
fixée à un niveau médian (37 heures, 36 heures). Les jours de repos permettent
alors d'assurer la différence et d'obtenir une durée globale moyenne de 35
heures, sans paiement des heures supplémentaires.
Organisation de la prise des repos :
La loi prévoyant qu'une partie des repos
doit être prise au choix du salarié, le reste étant défini par l'entreprise, en
particulier pour tenir compte des périodes de plus faible activité, dans tous
les cas, l'accord devra établir comment les jours de repos sont pris et comment
s'établissent les droits respectifs de l'employeur et des salariés en matière
de choix de la prise de ces repos.
Répartition de la rémunération :
L'article 4 permet de répartir la
rémunération des salariés de façon à ce que la variation de l'activité ne se
traduise pas par une fluctuation de leur rémunération.
FICHE
No 7
UTILISATION
DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps est un dispositif
mis en place par la loi no 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l'intéressement
et à la participation, afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur
l'ensemble de leur vie professionnelle. Il permet au salarié de prendre des
congés indemnisés au cours de sa carrière professionnelle et à son issue.
Le compte épargne temps est mis en place
par accord de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement qui
définit l'ensemble de ses règles d'utilisation.
Le compte est ouvert et utilisé par le
salarié sur une base volontaire : il choisit d'en ouvrir un, de l'alimenter par
un ou plusieurs des éléments définis par l'article L. 227-1 et retenus par
l'accord collectif et décide, dans les conditions fixées par l'accord, de la
prise des congés auxquels il peut prétendre.
Afin de faciliter la gestion des jours de
repos nés d'un accord de réduction de la durée du travail, l'article 4 de la
loi permet qu'une partie de ces repos alimente le compte épargne temps que le
salarié aura choisi d'ouvrir et d'alimenter entre autre par ce moyen.
Dans le cadre des accords de réduction de
la durée du travail ayant vocation à ouvrir le bénéfice de l'aide, le report ne
pourra dépasser la moitié des jours de repos et le salarié sera tenu d'utiliser
son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
Ces modalités sont notamment de nature à
faciliter la réduction du temps de travail pour ceux des salariés dont la durée
du travail pose des problèmes de décompte et nécessite des modalités de
réductions souples et spécifiques (cadres, commerciaux, etc.).
Exemples :
- la réduction de la durée du travail est
organisée sous la forme d'un jour de repos par mois et les 11 jours restants
peuvent être pris sous la forme de 2 semaines de congés (l'une au choix du
salarié) ou être déposés sur le compte épargne temps ;
- la réduction de la durée du travail est
accordée par l'organisation de 15 semaines de 4 jours (période de basse
activité) et l'octroi de 8 jours de repos accordés au choix du salarié et
susceptibles d'être reportés sur le compte épargne temps.
Elles ne remettent pas en cause les
dispositions prévues pour le compte épargne temps par l'article L. 227-1 du
code du travail.
FICHE
No 8
TEMPS
DE TRAVAIL EFFECTIF
La loi introduit au premier alinéa de
l'article L. 212-4 la définition suivante :
" Est temps de travail effectif le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se
conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles. "
Cette définition consolide dans la loi l'ensemble
des acquis issus des avancées récentes de la jurisprudence dont elle reprend
les formulations les plus fréquentes. Elle a, ces dernières années, retenu
comme critère essentiel, pour définir le temps de travail effectif, le temps
pendant lequel le salarié est à la disposition permanente de l'employeur sans
pouvoir vaquer librement à ses occupations. Elle établit, sur cette base, avec
discernement, des lignes de partage en matière de pause et de trajets qui
différencient par exemple, parmi les déplacements, ceux qui sont effectués à la
demande de l'employeur.
La définition du travail effectif se
combine avec le texte antérieur de l'article L. 212-4 qu'elle vient précéder et
qui exclut explicitement du travail effectif les temps d'habillage, de casse-croûte
et les équivalences réglementaires.
* Pauses : la Cour de cassation exclut
explicitement du temps de travail effectif la période des repos (Cass. soc 28
mars 1973, sté raffinerie Toy Riont c/Baghioni). Pour les autres pauses, qui
doivent être clairement délimitées avec une interruption réelle de l'activité,
elles ne sont prises en compte comme temps de travail effectif que si un accord
collectif les y assimile expressément ou si l'employeur les prend, de fait, en
compte pour le calcul des heures supplémentaires (Cass. soc 2 mars 1977 et
Cass. soc 29 avril 1980).
De même, la Cour de cassation considère
comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les
salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur (en ce sens, Cass.
soc. 25 mars 1998 - 2 arrêts société Cougnaud c/Gitton et Giraudet et Société
Cougnaud c/Fillatre et Cass. soc. 25 mars 1998 Société Brasselet c/Racine et
autres) ou ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail pendant le temps de
repos en raison de la spécificité de leurs fonctions (Cass. soc. 10 mars 1998
EPA des Aéroports de Paris c/Pellegrini et autres - Nancy 22 octobre 1996
Bornard c/SA Technaria).
* Temps de trajet : la Cour de cassation
ne considère qu'ils sont des temps de travail effectif que lorsque le salarié
est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation, à sa demande, en
partant de l'entreprise : c'est le cas lorsque le salarié conduit un véhicule
pour transporter du personnel ou du matériel pour se rendre de l'entreprise à
un chantier ou entre les différents chantiers (Cass. soc. 16 janvier 1996
SODAREC). C'est également le cas lorsque les salariés sont obligés de se rendre
au siège avant d'être transportés sur un chantier (Cass. soc. 31 mars 1993 sté
PRUNEVIEILLE), le passage volontaire par le siège ne constituant pas a
contrario un temps de travail effectif.
* Astreintes : selon une jurisprudence
constante de la Cour de cassation, les périodes d'attente sont incluses dans le
temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition
permanente de l'employeur et qu'il ne peut disposer librement de son temps
pendant ces périodes (voir en dernier lieu, Cass. soc. 28 octobre 1997 Bazie
c/Comité d'établissement des Avions Marcel Dassault-Breguet - Conclusions de l'avocat
général à la Cour de Cassation Yves Chauvy).
Dès lors que le salarié peut vaquer
librement à ses occupations pendant la période d'astreinte (notamment en cas
d'astreinte à domicile), la Cour de Cassation considère que cette période ne
peut être assimilée à du temps de travail effectif ; seules les périodes
d'intervention du salarié pendant l'astreinte seront décomptées comme temps de
travail effectif et rémunérées comme tel (Cass. soc. 24 novembre 1993 Latgé,
Puginier c/sté ISS et autres).
* Heures d'équivalence : il s'agit
d'heures de présence non actives définis par décret ou conventionnellement et
qui correspondent à des périodes d'une activité au sein de la journée dans
certaines professions. Le salarié reste à la disposition de l'employeur sans
accomplir de travail effectif et sans bénéficier d'une rémunération
particulière. Le deuxième alinéa de l'article L. 212-4, qui reprend le texte
antérieur, les exclut cependant expressément de la durée du travail.
Le raisonnement vaut pour les établissements
agricoles : dernier alinéa de l'article 992 du code rural.
FICHE
No 9
LES
REPOS QUOTIDIENS
1. Principe :
L'article 6 de la loi crée un article L.
220-1 du code du travail qui prévoit :
- un repos quotidien d'une durée minimale
de 11 heures consécutives ;
- la possibilité de déroger à la durée de
ce repos par convention ou un accord collectif étendu, dans des conditions
fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité
d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention
fractionnées ;
- le décret prévoit également les
conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la règle prévoyant un repos
quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives à défaut de convention
ou d'accord collectif étendu, et en cas de travaux urgents en raison d'un
accident ou d'une menace d'accident ou de surcroît exceptionnel d'activité.
Cet article transpose une disposition de
la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de
travail en créant une durée minimale de repos journalier qui n'existait pas
jusqu'alors en droit interne.
Cette durée minimale de 11 heures
consécutives constitue un complément très important à la durée maximale journalière
organisée par le deuxième alinéa de l'article L. 212-1 du code du travail et
permet en particulier, de limiter l'amplitude de la journée de travail des
salariés.
Le champ d'application de ce nouvel
article L. 220-1 est celui mentionné par l'article L. 221-1 du code du travail
qui vise les salariés occupés dans les établissements mentionnés à l'alinéa 1er
de l'article L. 200-1 du code du travail. La loi prévoit expressément que
l'article L. 220-1 ne s'applique pas aux personnels roulants et navigants des
entreprises de transport.
2. Dérogations :
Les dérogations prévues aux alinéas 2 et 3
de l'article L. 220-1 ont été précisées par le décret codifié aux articles D.
220-1 et suivants du code du travail.
L'article D. 220-1 nouveau renvoie a une convention
ou un accord collectif étendu la possibilité de déroger à la règle des onze
heures de repos quotidien dans des cas limitativement énumérés mentionnés par
l'article 17, point 2.1 et point 2.3 de la directive européenne du 23 novembre
1993. Il s'agit notamment d'activités caractérisées par l'éloignement (entre le
domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents
lieux de travail du salarié), par la nécessité d'assurer la protection des
biens et des personnes ou par la nécessité d'assurer la continuité du service
ou de la production.
L'article D. 220-2 permet une dérogation
par accord collectif étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement en
cas de surcroît d'activité. Les accords d'entreprise ou d'établissement doivent
ne pas avoir fait l'objet de l'opposition prévue par l'article L. 132-26.
L'accord collectif, qu'il soit pris en
application de l'article D. 220-1 ou de l'article D. 220-2, ne peut avoir pour
effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures (article D.
220-3).
En l'absence d'accord collectif, l'article
D. 220-4 nouveau indique que la dérogation est subordonnée à l'autorisation de
l'inspecteur du travail, dans les formes prévues par les articles D. 212-13 à
D. 212-15.
Les demandes de dérogation, accompagnées
des justifications utiles et de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, s'ils existent, sont adressées par l'employeur à
l'inspecteur du travail.
Dans un délai maximum de 15 jours suivant
la date de réception de la demande, l'inspecteur du travail fait connaître sa
décision à l'employeur ainsi que, s'il y a lieu, aux représentants du
personnel. A défaut d'une notification dans ce délai, l'autorisation est
réputée accordée.
En l'absence d'accord collectif étendu et
en cas d'urgence, il peut être dérogé à l'article L. 220-1, dans les hypothèses
envisagées à l'article D. 220-2, sous la responsabilité de l'employeur. S'il
n'a pas encore adressé la demande de dérogation, il doit présenter immédiatement
à l'inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des
justificatifs et avis mentionnés au deuxième alinéa du présent article et de
toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une limitation
du repos quotidien sans autorisation préalable.
S'il se trouve dans l'attente d'une
réponse à une demande de dérogation, il doit informer immédiatement
l'inspecteur du travail de l'obligation dans laquelle il s'est trouvé
d'anticiper la décision attendue et d'en donner les raisons.
Par ailleurs, en cas de travaux urgents
dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de
sauvetage, assurer la sécurité, prévenir des accidents imminents, réparer des
accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, l'article
D. 220-6 précise qu'il peut être dérogé à l'article L. 220-1, sous la seule
responsabilité de l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.
Il en est de même pour les salariés
travaillant en équipes successives, en cas de changement d'équipe. Il peut être
dérogé dans ce cas à l'article L. 220-1 à titre exceptionnel et pour des
raisons impérieuses de fonctionnement, sous la seule responsabilité de
l'employeur qui doit en informer l'inspecteur du travail.
Enfin, l'article D. 220-7 conditionne
l'application de ces dispositions à l'octroi aux salariés concernés de périodes
équivalentes de repos. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une
contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif.
3. Sanctions pénales :
L'article R. 262-2 nouveau du code du
travail prévoyant des pénalités spécifiques en cas de non-respect des
dispositions relatives au repos quotidien.
Les infractions à l'article L. 220-1 sont
punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. Les
dispositions de l'article L. 260-1 leur sont applicables. Les contraventions
donneront lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.
Les dispositions de l'article L. 220-1 ne
sont pas, pour le moment, applicables au secteur agricole.
FICHE
No 10
DISPOSITIONS
RELATIVES AUX PAUSES
L'article 6 de la loi crée un article L.
220-2 nouveau du code du travail prévoyant " qu'aucun temps de travail
quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps
de pause d'une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions
conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur ".
La loi a prévu expressément que ces
dispositions ne s'appliquent pas aux personnels roulants et navigants des
entreprises de transport auxquels s'appliquent des dispositions spécifiques
prévues par des règlements européens ou internationaux.
Cet article a pour objectif de transposer
une des dispositions de la directive 93/103/CE du 23 novembre 1993 sur
l'aménagement du temps de travail qui indique que les Etats membres doivent
prévoir dans leur législation une pause journalière, lorsque le temps de
travail atteint 6 heures au moins. Le cas échéant, cette pause peut être située
avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Cette pause a été fixée à 20 minutes dans
la mesure où cette durée correspond à la durée la plus largement prévue par les
accords collectifs. Il s'agit d'une durée minimale qui peut être augmentée par
voie conventionnelle ou par décision de l'employeur dans le cadre de
l'organisation du travail.
Le temps de pause, lorsque le salarié est
effectivement dégagé de toute obligation, n'est pas qualifié par la loi de
temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré, cependant son paiement et sa
qualification sont, dans certains cas, organisés par l'accord collectif.
Un certain nombre d'accords collectifs
prévoient déjà des pauses, actuellement jusqu'à 30 minutes. Ainsi en est-il de
la convention collective des services automobiles prévoyant 30 minutes de
pause, du secteur des laboratoires et analyses médicales accordant 30 minutes
de pause pour 7 heures de travail, de même, pour l'industrie du bois (pause
quotidienne de 30 minutes), le commerce du gaz et combustibles liquides (30
minutes pour 6 heures de travail continu), le secteur de l'expertise comptable
(45 minutes en cas de journée continue).
Pour le rappel de la jurisprudence
relative au temps de pause, voir fiche no 8.
Les dispositions de l'article L. 220-2 ne
sont pas applicables, pour le moment, au secteur agricole.
FICHE
No 11
LES
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les principes qui gouvernent les heures
supplémentaires ne sont pas modifiés par la loi d'incitation et d'orientation,
sachant que la deuxième loi aura notamment pour objet de déterminer les
nouvelles règles applicables en matière d'heures supplémentaires et que les
règles actuelles s'appliquent donc pour l'ensemble des heures effectuées
actuellement au-delà de 39 heures.
L'article 1er de la loi qui crée l'article
L. 212-1 bis du code du travail fixe à 35 heures la nouvelle durée légale pour
les entreprises comprises dans son champ. Il modifie à terme le niveau à partir
duquel les majorations pour heures supplémentaires seront dues mais seulement à
partir des dates butoirs fixées par l'article 1er de la loi.
Il n'y a pas lieu de majorer les heures
supplémentaires au-delà de 35 heures avant ces échéances sauf si un accord le
prévoit expressément.
Les surcoûts liés à la pratique des heures
supplémentaires, et notamment des taux de majoration seront fixés par la
seconde loi qui sera discutée devant le Parlement au cours du second semestre
1999. Toutefois, le Gouvernement s'est engagé à ne pas dépasser une majoration
de 25 % pour les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures.
De même, le volume d'heures du contingent
annuel d'heures supplémentaires libre n'a pas été modifié et sera réexaminé à
l'échéance de la nouvelle durée légale. Le contingent légal reste donc
aujourd'hui fixé à 130 heures par salarié et par an au-delà de 39 heures. Les
partenaires sociaux ont toutefois la possibilité de prévoir par convention ou
accord collectif de branche étendu un contingent inférieur ou supérieur.
La loi apporte des modifications immédiates
sur deux points :
Il en découle que la durée moyenne de
travail hebdomadaire de référence sur 12 mois consécutifs pour le calcul des
droits au repos compensateur sur la base d'un ou plusieurs jours de congé par
an dans les établissements ayant une activité de production agricole dans les
conditions de l'article 993 du code rural, est également abaissée de 42 heures
à 41 heures.
Droits
au repos compensateur
=============================================
Vous
pouvez consulter le tableau dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
Le tableau ci-dessus ne concerne pas le
secteur agricole qui est régi par l'article 993 du code rural.
Cependant, pour limiter les pratiques
conduisant le salarié à abandonner ses droits à congé, le rappel de ce principe
s'accompagne de l'affirmation de la règle suivant laquelle l'absence de demande
de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au
repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre
effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
Subsiste l'obligation pour l'employeur de
rappeler ce délai de deux mois sur le document annexé au bulletin de salaire
prévu à l'article D. 212-22 du code du travail ou à l'article 9 du décret no
95-1073 du 25 septembre 1995 pour les entreprises agricoles, dès lors que le
nombre d'heures de repos atteint 8 heures.
FICHE
No 12
LE
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
L'objectif de l'article 10 de la loi est
d'encadrer, de manière renforcée, le recours aux heures complémentaires et le
nombre et la durée des coupures quotidiennes des salariés à temps partiel.
Il encourage le recours à la négociation
de branche pour limiter les principales dérives constatées en matière de
travail à temps partiel.
Ainsi, la voie de la négociation
collective sera prioritaire pour augmenter le volume légal d'heures
complémentaires et le nombre et la durée des coupures quotidiennes. A défaut
d'accord collectif portant sur ces thèmes, les dispositions légales
s'appliqueront de plein droit.
1.
Conditions de recours aux heures complémentaires
L'article L. 212-4-3 sixième et dernier alinéas
concernant le recours aux heures complémentaires indique que le nombre d'heures
complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel, y compris à temps
partiel annualisé, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire,
mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat sauf convention ou
accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou
d'établissement pouvant porter cette limite jusqu'au tiers de cette durée.
L'article 10 de la loi modifie ces alinéas
en supprimant la référence à la convention ou à l'accord d'entreprise ou
d'établissement. Cette faculté de dérogation du volume d'heures complémentaires
sera donc laissée au seul niveau de la branche, par accord étendu, afin de
rendre de la force à ce niveau de négociation, qui apparaît comme le plus
pertinent pour assurer une meilleure régulation de la pratique du temps
partiel.
La loi du 31 décembre 1992 avait déjà
limité la possibilité d'effectuer des heures complémentaires et prévu que le
volume d'heures complémentaires pouvait être porté au tiers par un accord
collectif de branche étendu mais l'élargissement par la loi quinquennale aux
accords d'entreprise de la possibilité de prévoir de telles dérogations avait
fortement limité, dès 1994, la négociation de branche qui s'était développée en
1992 et 1993. S'il n'est pas possible désormais de signer des accords
d'entreprise produisant ces effets, les accords existants régulièrement conclus
restent valables.
2.
Limitation des coupures quotidiennes
L'article 10 complète l'article L. 212-4-3
du code du travail par un alinéa relatif à la limitation du nombre et de la
durée des interruptions d'activités quotidiennes pour les salariés à temps
partiel.
Cet alinéa, dont les dispositions sont
applicables à compter du 1er janvier 1999, est ainsi rédigé :
" Les horaires de travail des
salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée,
plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux
heures, que si une convention ou un accord collectif de branche étendu le
prévoit soit expressément, soit en définissant les plages horaires pendant
lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans
la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant
compte des exigences propres à l'activité exercée. "
L'objectif de ce dispositif tient compte
du fort développement de certaines modalités du travail à temps partiel donnant
lieu à des contraintes importantes pour les salariés, voire fortement
perturbatrices pour leur vie quotidienne.
Afin de limiter les abus constatés en
matière d'amplitude et de fragmentation de la journée de travail de certains
salariés à temps partiel, cet alinéa nouveau conditionne à l'existence d'un
accord de branche étendu la possibilité d'imposer plus d'une interruption
d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de deux heures,
au cours de la même journée. Cet article pose un principe et une dérogation
concernant la limitation du nombre ou de la durée des coupures quotidiennes des
horaires de travail des salariés à temps partiel.
A.
- Principe
Il s'agit d'une disposition posant le
principe :
- de la limitation du nombre de coupures :
les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au
cours d'une même journée, qu'une interruption d'activité ;
- de la limitation de la durée
d'interruption d'activité : les horaires de travail des salariés à temps
partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption supérieure
à deux heures.
B.
- Dérogations
1. Des dérogations à ce principe de
limitation peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif de
branche étendu. Ainsi, seule l'existence d'une telle convention ou d'un tel
accord permet d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption
d'activité d'une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée :
- il peut s'agir de dérogations portant
expressément sur le nombre ou la durée des coupures quotidiennes, comme par
exemple les accords conclus dans le secteur du commerce (CCN du commerce à
prédominance alimentaire, CCN des magasins de vente d'alimentation et
d'approvisionnement général) ;
- il peut également s'agir de dérogations
définissant les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer
leur activité et leur répartition dans la journée de travail.
Il s'agit d'un élément de souplesse laissé
aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de la convention ou de
l'accord collectif de branche étendu.
En effet, les partenaires sociaux peuvent
préférer, pour des raisons pratiques, définir dans la convention ou l'accord
collectif les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles les salariés
concernés exercent leur activité plutôt que les interruptions d'activité
proprement dites. C'est, par exemple, d'ores et déjà le cas des accords conclus
dans le secteur du nettoyage (nombre de vacations quotidiennes variant en
fonction de la durée mensuelle fixée au contrat de travail).
2. Les négociations portant sur ces
dérogations doivent respecter deux conditions :
- elles doivent prévoir des contreparties
spécifiques en faveur des salariés concernés (telle, par exemple, la garantie
d'une durée minimale mensuelle prévue au contrat de travail) ;
- elles doivent tenir compte des exigences
propres à l'activité concernée. Tel est le cas, par exemple, pour les activités
du secteur des transports scolaires, du nettoyage, des magasins de vente
d'alimentation (grandes surfaces alimentaires...).
Ce sera donc à la négociation de branche
de prévoir les adaptations nécessaires pour que des contreparties soient
garanties aux salariés, et pour que les modalités d'organisation du travail à
temps partiel limitent strictement les coupures journalières aux nécessités
économiques de l'activité.
Les accords collectifs de branche conclus
antérieurement à la date d'application de la présente loi demeurent applicables
dès lors qu'ils respectent les nouvelles dispositions. C'est le cas, notamment,
pour les accords des secteurs des transports scolaires et du nettoyage.
3. Renforcement des informations contenues
dans le bilan annuel. Chaque année, en application de l'article L. 212-4-
Ce bilan prévoit notamment des
informations sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés occupés à
temps partiel, les horaires pratiqués et le nombre de contrats ouvrant droit à
l'abattement.
L'article 11 de la loi ajoute à ces
informations le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à
temps partiel (et des heures supplémentaires éventuelles, pour les salariés
occupés en temps partiel annualisé).
FICHE
No 13
HEURES COMPLEMENTAIRES EFFECTUEES
REGULIEREMENT. - REAJUSTEMENT DE
L'article 10 de la loi insère un alinéa
avant le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail relatif aux
heures complémentaires en prévoyant l'obligation de modifier le nombre d'heures
prévu au contrat de travail pour y intégrer les heures complémentaires ayant un
caractère structurel (cette disposition, issue de l'ordonnance du 26 mars 1982
relative au travail à temps partiel, avait été ultérieurement abrogée).
Cet alinéa dispose que " lorsque,
pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement
effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de
l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son
contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf
opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la
différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ".
Un avenant au contrat intégrant le volume
moyen des heures complémentaires sur 12 semaines doit être conclu si la moyenne
sur 12 semaines des heures dépassant les prévisions contractuelles est d'au
moins 2 heures ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.
Certaines conventions collectives telles
que celles applicables aux commerces à prédominance alimentaire et aux
commerces de vente au détail ou de location d'articles de sport prévoient déjà
des dispositions analogues.
Le texte de loi renforce les garanties des
salariés à temps partiel puisqu'il tend à prévenir les abus auxquels peut
donner lieu le recours systématique à des heures complémentaires au-delà de
l'horaire de base prévu par le contrat de travail avec des délais de prévenance
très courts.
Exemples :
- décompte pour un salarié à temps partiel
travaillant sur une base hebdomadaire de 20 heures : l'horaire est modifié dès
lors que la durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines ;
- décompte pour un salarié à temps partiel
travaillant sur une base mensuelle de 100 heures : la totalité des heures
complémentaires effectuées sont ajoutées à l'horaire prévu dans le contrat dès
lors que l'horaire effectué sur 3 mois consécutifs dépasse 108 heures par mois
;
- décompte pour un salarié à temps partiel
travaillant sur une base annuelle de 600 heures effectuées sur 10 mois : les
heures complémentaires effectuées sont ajoutées au volume d'heures prévu par le
contrat de travail dès lors que l'horaire effectué sur le quart de la période
annuelle de travail dépasse de 24 heures la durée fixée : 600 : 4 = 150 h + 24
= 174 heures.
FICHE
No 14
LES
SANCTIONS PENALES
EN
MATIERE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Des pénalités en cas d'infraction aux
dispositions relatives au temps partiel avaient été prévues par le décret du 29
mars 1993 (article R. 261-3-1 du code du travail) qui faisait référence à
certains alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail dont l'ordre a été
modifié par la loi du 20 décembre 1993. La loi pénale étant d'application
stricte, ce décret ne trouvait plus à s'appliquer sauf en ce qui concerne
l'obligation d'établir le contrat de travail par écrit.
Une réécriture des sanctions pénales était
donc nécessaire afin de rendre opérationnelles les sanctions qui étaient
prévues en cas d'infraction à la législation sur le travail à temps partiel.
Le décret en Conseil d'Etat pris sur la
base du VI de l'article 10 de la loi, codifié à l'article R. 261-3-1 modifié,
restaure donc les sanctions déjà établies par l'article R. 261-3-1 du code du
travail et les complète en ce qui concerne les prescriptions relatives à la
coupure journalière.
Ces sanctions portent sur :
- l'absence de contrat de travail écrit
comportant les mentions prévus à l'article L. 212-4-3, notamment les limites
des heures complémentaires possibles ;
- la pratique d'heures supplémentaires au
delà du dixième ou du tiers du volume d'heures prévues au contrat travail ;
- le non-respect des délais de prévenance
en cas de modification de la répartition de la durée du travail ;
- le non-respect du nombre ou de la durée
des coupures au cours de la journée prévues par l'article L. 213-4-3 ou
organisées particulièrement par un accord collectif étendu.
Les contraventions donneront lieu à autant
d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés.
FICHE
No 15
MAINTIEN
DE L'ASSIETTE
DES
COTISATIONS D'ASSURANCE VIEILLESSE DE BASE
1. Nature de la mesure :
Il s'agit du maintien de l'assiette des
cotisations d'assurance vieillesse de base à hauteur du salaire correspondant à
une activité à temps complet en cas de passage à temps partiel pour les
salariés relevant des régimes général, agricole et des marins, passant d'un
régime de travail à temps complet à un régime de travail à temps partiel et
exerçant leur activité à temps partiel à titre exclusif.
L'article 12 de la loi pérennise le
dispositif mis en place par l'article 43-VIII de la loi no 93-1313 du 20
décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle
et de l'article 63 de la loi no 95-95 du 1er février 1995 de modernisation de
l'agriculture. Il les codifie aux articles L. 241-3-1 du code de la sécurité
sociale pour les salariés du régime général, L. 1031-3 du code rural pour les
salariés agricoles, L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins
français du commerce, de pêche ou de plaisance pour les marins.
Le décret no 94-774 du 30 août 1994 (JO du
6/09/94) fixe les conditions d'application du dispositif en ce qui concerne les
salariés du régime général. Ses dispositions ont été transposées au régime des
salariés agricoles par le décret no 95-1188 du 6 novembre 1995 (JO du 9
novembre 1995).
Le contenu du dispositif n'est pas
modifié.
2. Rappel des principales conditions :
2.1. Salariés concernés :
Cela concerne les salariés titulaires
depuis 12 mois consécutifs au moins, avant le passage à temps partiel, d'un
contrat de travail à temps complet sous CDI ou CDD à temps plein, compte non
tenu des mois comportant une période de suspension du contrat de travail.
La durée d'activité prévue au contrat de
travail initial (dans tous les cas supérieure à 4/5 de la durée légale du
travail, ou de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise) doit être réduite d'au moins 1/5 conformément aux dispositions
des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail.
Le salarié concerné ne peut exercer aucune
autre activité professionnelle de nature à entraîner son affiliation à titre
obligatoire à un régime de sécurité sociale.
2.2. détermination de l'assiette et du
taux des cotisations :
L'assiette des cotisations d'assurance
vieillesse de base est déterminée à chaque versement de
=============================================
Vous
pouvez consulter le cliché dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
Le taux applicable au supplément
d'assiette qui correspond à la différence entre la rémunération perçue à temps
partiel et la rémunération à temps plein reconstituée, est dans tous les cas le
taux de droit commun des cotisations d'assurance vieillesse applicable au
régime concerné.
Bien entendu, les autres cotisations de
sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, veuvage,
allocations familiales, accident du travail), les cotisations et contributions
au FNAL, le versement transport, la CSG et la CRDS restent calculées en
fonction de la rémunération réelle versée au salarié à temps partiel.
Enfin, il est précisé que le fait d'opter
pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à
temps complet, entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du
plafond prévue à l'article L. 242-8 du code de la sécurité sociale. Ce
renoncement s'applique également en ce qui concerne la contribution destinée au
FNAL.
2.3. Incidence de la réduction collective
du temps de travail :
Une modification de la durée du travail à
temps complet dans l'entreprise est sans incidence à la fois sur le mode de
calcul de la rémunération sur laquelle repose la cotisation correspondant au
temps complet, et sur la possibilité pour les salariés qui étaient dans le
dispositif antérieurement à cette réduction collective de la durée du travail
dans l'entreprise, de conserver leur régime de cotisation.
3. Modalités de mise en oeuvre :
3.1. Accord préalable :
Le maintien de l'assiette des cotisations
d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à
l'activité exercée à temps complet résulte d'un accord entre le salarié et
l'employeur lors de la transformation du contrat. L'accord est écrit et figure
dans l'avenant par lequel le contrat de travail est transformé en contrat à
temps partiel. Il est accompagné d'une déclaration écrite du salarié aux termes
de laquelle celui-ci atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle
entraînant son affiliation à titre obligatoire à un régime de sécurité sociale,
et s'engage à informer l'employeur sans délai de l'exercice d'une telle
activité.
3.2. Prise en charge par l'employeur des
cotisations à la charge du salarié assises sur le supplément d'assiette :
Le cas échéant, l'accord fixe le taux, la
durée et les modalités de la prise en charge par l'employeur de la différence
entre la cotisation dont le salarié sera redevable sur la rémunération
correspondant à l'activité exercée à temps complet et celle dont il serait
redevable sur la rémunération perçue au titre de l'activité à temps partiel
s'il n'était pas fait application du dispositif. Il est rappelé que cette prise
en charge n'est pas assimilable à une rémunération, et ainsi n'est pas
assujettie à cotisations.
3.3. Cas particulier du passage à temps
partiel comme alternative à un licenciement économique :
Lorsque la transformation du contrat de
travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel constitue une
alternative à un licenciement collectif pour motif économique effectué dans le
cadre de la procédure prévue à l'article L. 321-2 du code du travail, le
maintien de l'assiette à la hauteur de la rémunération correspondant à
l'exercice de l'activité à temps complet ne peut être proposé par l'employeur
qu'à l'ensemble des salariés concernés.
La proposition comporte, le cas échéant,
les indications énoncées ci-avant relatives à la prise en charge par
l'employeur des cotisations salariales dues sur le supplément d'assiette.
La proposition est notifiée à chacun des
salariés concernés. Elle est mentionnée dans le contrat de travail
préalablement à sa transformation.
En l'absence de refus exprès du salarié,
mentionné dans l'avenant par lequel le contrat de travail est modifié, l'accord
du salarié à l'application du dispositif est réputé acquis. Toutefois, l'accord
ne peut prendre effet que si le salarié souscrit la déclaration par laquelle il
atteste n'exercer aucune autre activité professionnelle.
3.4. Durée du dispositif :
Le maintien de l'assiette des cotisations
d'assurance vieillesse à la hauteur de la rémunération correspondant à
l'activité exercée à temps complet est applicable durant les cinq années qui
suivent la date d'effet de la transformation du contrat.
Si la transformation du contrat de travail
prend effet au premier jour d'un mois, le dispositif est applicable pour le
calcul des cotisations dues sur les rémunérations versées à compter de la date
d'effet de la transformation du contrat.
Si la transformation du contrat de travail
prend effet en cours de mois, le dispositif est applicable pour le calcul des
cotisations dues sur les rémunérations versées à compter du premier jour du
mois suivant la date d'effet de la transformation du contrat.
Toutefois, lorsque le salaire afférent au
mois de la transformation du contrat est versé postérieurement au dernier jour
de ce mois, les dates d'application sont reculées d'un mois.
L'accord peut être dénoncé par chacune des
parties, l'employeur comme le salarié. L'employeur ne peut le dénoncer avant
l'expiration d'un délai d'une année à compter de sa date d'effet. L'accord peut
comporter un engagement de l'employeur de ne pas procéder à toute dénonciation
avant l'expiration d'un délai supérieur à une année.
La dénonciation de l'accord par le salarié
vaut renonciation définitive au dispositif pendant l'exécution du contrat de
travail, y compris en cas de passage à temps partiel suivant une reprise
d'activité à temps complet.
La dénonciation de l'accord par l'une ou
l'autre des parties est notifiée à l'autre et mentionnée au contrat de travail.
L'application du dispositif est suspendue
pour les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel
l'activité à temps partiel cesse d'être exercée à titre exclusif, jusqu'au
premier jour du mois suivant celui au cours duquel elle est à nouveau exercée à
titre exclusif.
La suspension du dispositif n'autorise pas
la prolongation de la période de cinq ans pendant laquelle l'assiette des cotisations
d'assurance vieillesse peut être maintenue à hauteur de la rémunération
correspondant à l'activité exercée à temps complet.
L'application du dispositif prend fin pour
les rémunérations versées à partir du premier jour du mois au cours duquel soit
mention est faite au contrat de travail de la dénonciation de l'accord par le
salarié ou l'employeur, soit les conditions d'emploi à temps partiel prévues
par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail cessent d'être
remplies (sous réserve des développements du point 2.3 incidence de la
réduction collective du temps de travail).
3.5. Obligations déclaratives des
employeurs :
L'adoption d'une assiette de calcul des
cotisations d'assurance vieillesse différente de celle utilisée pour le calcul
des autres cotisations oblige à distinguer les cotisations d'assurance
vieillesse calculées sur le supplément d'assiette.
Les bordereaux récapitulatifs de
cotisations, la déclaration annuelle des données sociales et le tableau
récapitulatif qui lui est annexé sont remplis de façon identique, que
l'employeur prenne en charge ou pas la part salariale de cotisations dues sur
le supplément d'assiette.
Chapitre
II
Gestion
de l'aide financière à la réduction
du
temps de travail
Afin d'impulser un mouvement de réduction
du temps de travail sur une base négociée important et créateur d'emplois, la
loi no 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la
réduction du temps de travail crée une aide incitative destinée à favoriser les
formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de
l'emploi.
Cette aide est destinée aux entreprises
qui anticipent les échéances de l'application de la baisse de la durée légale,
soit le 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20
salariés et le 1er janvier 2002 pour les autres. Le présent chapitre détaille
les éléments relatifs à la gestion de cette aide financière à travers un
commentaire général qui est complété par des fiches sur des points spécifiques.
Plan du chapitre II :
Commentaire général sur l'aide financière
:
A. - Principales caractéristiques de
l'aide.
B. - Champ d'application de l'aide.
C. - Conditions de la négociation de
l'accord collectif.
D. - Ampleur et effectivité de la
réduction du temps de travail.
E. - Les embauches.
F. - Réduction du temps de travail
destinée à éviter des licenciements.
G. - Calcul de l'aide financière.
H. - Le rôle des services.
Fiches thématiques :
Fiche no 1 : Réduction du temps de
travail.
Fiche no 2 : Les embauches.
Fiche no 3 : L'obligation de maintien de
l'emploi.
Fiche no 4 : Contenu de l'accord de
réduction du temps de travail.
Fiche no 5 : La réduction du temps de
travail destinée a éviter des licenciements économiques.
Fiche no 6 : L'aide financière à la
réduction du temps de travail.
Fiche no 7 : Instruction, conclusion et
suivi des conventions dans le dispositif d'accompagnement des embauches.
Fiche no 8 : Sanctions en cas de non
respect des engagements prévus par la convention de réduction du temps de
travail.
Fiche no 9 : Suivi statistique.
+ notice explicative et modèles de fiches
statistiques offensif/défensif.
COMMENTAIRE
GENERAL SUR L'AIDE FINANCIERE
A.
- Principales caractéristiques de l'aide
Pour être favorable à l'emploi, la
réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte à la compétitivité
des entreprises. Les réductions du temps de travail les plus favorables à
l'emploi sont celles qui s'accompagnent de réorganisations du travail et de la
production, ce qui garantit le maintien voire l'amélioration de la
compétitivité des entreprises, ainsi que d'une évolution maîtrisée des
salaires.
L'équilibre entre les exigences de
compétitivité des entreprises et les aspirations des salariés ne peut résulter
que d'un accord collectif négocié au plus près de la situation des branches et
des entreprises.
L'aide vise à inciter les entreprises à
négocier des réductions collectives du temps de travail dans cet esprit.
Les principales caractéristiques de l'aide
sont les suivantes :
- la loi renvoie à un accord entre les
partenaires sociaux, au niveau de l'entreprise ou éventuellement de la branche,
le soin de définir les modalités d'organisation de la réduction du temps de
travail ;
- la réduction du temps de travail doit
être de 10 % au moins, portant le nouvel horaire collectif à 35 heures - dans
le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel -, dès lors que cette réduction permet
de créer au moins 6 % d'emplois. Une aide majorée est prévue pour les
entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % au moins et qui créent au
moins 9 % d'emplois. Le dispositif est également mobilisable au profit des
entreprises qui éviteraient des licenciements économiques dans les mêmes
proportions ;
- l'aide est forfaitaire afin d'être proportionnellement
plus importante pour les salariés disposant des rémunérations les plus faibles
et faciliter la négociation dans les entreprises de main d'oeuvre ;
- son caractère dégressif constitue une
incitation pour les entreprises à se réorganiser. La prise en compte de
l'amélioration de la productivité qui résulte de cette réorganisation explique
l'écart entre les obligations de RTT et les obligations d'embauche ;
- dans un souci de simplicité et
d'accessibilité, l'aide prend la forme d'un allégement de charges. Elle est
directement déduite par l'employeur du montant total des cotisations à
acquitter.
B.
- Champ d'application de l'aide
Afin de répondre au souci d'encourager le
mouvement le plus vaste possible de réduction négociée du temps de travail, le
champ d'application de l'aide est large. Il couvre l'ensemble des entreprises
entrant dans le champ d'application de la durée légale réduite, c'est-à-dire
comprises dans le champ de l'article L. 212-1 bis du code du travail (cf.
chapitre Ier, fiche no 1), à l'exception de certains organismes publics
dépendant de l'Etat énumérés dans le décret no 98-493 relatif au champ de
l'aide, dans la mesure où les modalités adaptées d'appui à la réduction du
temps de travail dans ces organismes seront définies dans le cadre de leurs
relations globales avec la tutelle publique. En revanche, sont également
éligibles les entreprises de transport urbain de voyageurs et d'armement
maritime, qui ne sont pas dans le champ de la durée légale.
C.
- Conditions de la négociation de l'accord collectif
La loi dispose que les réductions du temps
de travail bénéficiant de l'aide doivent être organisées par accord
d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en application d'une convention
ou d'un accord de branche étendus, ou agréés selon les dispositions de
l'article 16 de la loi no 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions
sociales et médico-sociales.
C.1. Importance de la négociation :
La négociation autour de la réduction du
temps de travail est fondamentale pour plusieurs raisons :
- elle garantit que les différents
intérêts en présence ont été pris en compte : besoin de souplesse de la part
des entreprises dans l'organisation du temps de travail et maintien de
conditions de travail satisfaisantes, souhait pour les salariés de maîtriser le
temps libéré par la réduction du temps de travail, nécessité de trouver les
compromis les plus favorables à l'emploi ;
- elle permet également que l'ensemble des
aspects inhérents à la réorganisation soient examinés et que les solutions
soient adaptées à la situation de l'entreprise.
Le dispositif expérimental issu de la loi
du 11 juin
Celles-ci peuvent bien sûr s'effectuer
dans le cadre de l'ensemble des dispositifs existants d'aménagement du temps de
travail et notamment, selon la situation de l'entreprise, le dispositif de
modulation annuelle des horaires prévu à l'article L. 212-2-1 du code du
travail.
C.2. Niveau de négociation :
Il est bien entendu souhaitable que
l'ensemble de ces sujets soient abordés au plus près de la situation des
acteurs concernés. La voie des accords d'entreprise ou d'établissement apparaît
dans la majorité des cas la plus adaptée. Ces accords sont en toute hypothèse
nécessaires pour obtenir l'aide dans les entreprises de plus de cinquante
salariés.
Les accords de branche étendus peuvent
avoir une fonction de cadrage général ou prévoir des dispositions d'application
directe qui peuvent être adaptées à la situation des secteurs constitués de
petites unités de travail homogènes. Ils peuvent ainsi prévoir un accès direct
à l'aide dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Enfin, la loi prévoit également la
possibilité de négocier des accords au niveau local dans le cadre de l'article
L. 132-30 du code du travail.
C.3. Salariés et instances habilités à
négocier :
Les accords de réduction du temps de
travail sont négociés et conclus, conformément aux conditions du droit commun
définis à l'article L. 132-2 du code du travail, par les organisations syndicales
de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ considéré.
Les accords de réduction du temps de
travail conclus au niveau de l'entreprise pourront, en l'absence de délégué
syndical, être négociés et signés par des salariés mandatés par une
organisation syndicale reconnue représentative au plan national. Ce dispositif
de mandatement est destiné à n'écarter aucune entreprise de la négociation sur
la réduction du temps de travail et l'emploi, et à favoriser la structuration
du dialogue dans les PME (voir chapitre Ier, fiche no 4).
D.
- Ampleur et effectivité de la réduction du temps de travail
Pour que la réduction du temps de travail
ait un effet significatif en termes de développement de l'emploi, il est
nécessaire que la durée effective du travail soit réduite dans une proportion
suffisante. Ceci explique que le dispositif incitatif ne s'applique ni aux
entreprises qui réduisent le temps de travail dans des proportions peu
importantes, ni aux réductions du temps de travail mises en oeuvre avant la
date de promulgation de la loi.
Au sein des entreprises, la réduction de
l'horaire collectif de travail doit, en règle générale, concerner l'ensemble de
l'entreprise ou de l'établissement. La réduction du temps de travail ne pourra
être limitée à des parties d'établissement ou à des catégories spécifiques de
salariés que pour des motifs particuliers liés à des problèmes d'organisation
du travail spécifiques. Il est par ailleurs souhaitable que les partenaires
sociaux recherchent les modalités permettant de faire bénéficier de la RTT
les salariés rattachés aux unités concernées auxquels l'horaire collectif n'est
pas applicable.
Dans cette même perspective d'assurer
l'effectivité de la RTT, ouvriront droit à l'aide les salariés soumis au
nouvel horaire collectif réduit ainsi que ceux dont l'horaire individuel est
réduit dans la même proportion que l'horaire collectif et atteint 35 heures au
plus.
Il est souhaitable que les partenaires
sociaux aient effectué un bilan des durées habituelles de travail pratiquées
dans l'entreprise avant la réduction du temps de travail. Ce bilan pourra
servir de base à la définition par l'accord d'entreprise de modalités de
décompte du temps de travail qui garantissent la transparence des horaires de
travail.
Au delà, il importe également que les
partenaires sociaux se soient entendus sur les modalités de réorganisation du
travail qui permettent de garantir l'effectivité de la réduction du temps de
travail pour l'ensemble des salariés. C'est notamment dans cet esprit que la
loi exige que les catégories dans lesquelles il est prévu d'opérer les
embauches soient précisées dans l'accord d'entreprise. De même, l'aide ne sera
pas attribuée lorsque la réduction du temps de travail ne correspond pas à un
mode constant de décompte de l'horaire collectif, et notamment dans le cas où
elle s'accompagne de dénonciations de pauses ou de jours de congés et où
l'ampleur de la réduction du temps de travail effectif reste en deçà des 10 %
exigés par
Enfin, il est possible d'organiser la
réduction du temps de travail et de mettre en place des modalités de décompte
spécifiques pour les cadres et les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire
collectif, afin de favoriser l'effectivité de la réduction du temps de travail
dans ces catégories. Il s'agit par exemple de la possibilité d'organiser la
réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ou dans le cadre
d'un compte épargne temps dans la limite précisée par le décret no 98-494
relatif à l'incitation financière, sachant que ces formules d'aménagement du
temps de travail sont, bien entendu, ouvertes aux autres salariés. Le nombre de
jours de repos susceptibles d'être reportés dans le compte épargne temps doit
être défini par l'accord collectif.
Ces points sont repris et précisés par la
fiche no 1.
E.
- Les embauches
Les engagements d'embauches (de même que
les engagements portant sur les licenciements évités) ont été définis de façon
à garantir des créations d'emplois substantielles consécutivement à la
réduction du temps de travail ; ils tiennent également compte de l'opportunité
qu'offre la RTT pour que les entreprises améliorent leur compétitivité.
Ces embauches sont une des garanties de l'effectivité de la réduction du temps
de travail notamment pour le personnel d'encadrement. Par ailleurs, l'effet
emploi est garanti par l'obligation pour l'employeur de prendre des engagements
de maintien de l'emploi.
Il est bien entendu que l'obligation d'embauche
d'au moins 6 % est une obligation minimale. C'est pourquoi il a été prévu que
les entreprises qui prendraient des engagements emplois plus importants,
quantitativement ou qualitativement, pourront bénéficier d'une majoration
spécifique.
Les embauches doivent en règle générale
concerner des personnes qui n'appartenaient pas à l'entreprise. Cependant, vous
avez également la faculté de considérer comme une embauche l'augmentation du
temps de travail d'un salarié à temps partiel. Vous veillerez à ce que cette
forme d'embauche ne représente qu'une partie minoritaire de l'obligation totale
d'embauche de l'entreprise. Dans ce cas, l'accord devra prévoir des garanties
ou des dispositions spécifiques destinées aux salariés à temps partiel. Cette
modalité d'embauche doit être prévue tant dans l'accord d'entreprise que dans
Les embauches sont appréciées en
équivalent temps plein. La loi laisse une grande latitude sur la forme qu'elles
peuvent prendre, afin qu'elles puissent être adaptées aux spécificités de
chaque entreprise (taille, caractère plus ou moins saisonnier de
l'activité...). Elle laisse ainsi ouverte la possibilité d'embaucher sous
contrat à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée. Les entreprises
sont toutefois encouragées à embaucher sous contrat à durée indéterminée,
notamment par le biais de la majoration prévue lorsque toutes les embauches se
font sous cette forme. De plus, les entreprises de moins de 300 salariés
pourront embaucher par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs.
La loi dispose que l'accord doit fixer le
nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel
des embauches, ainsi que la durée du maintien de l'emploi qui doit être au
minimum de deux ans à compter de la dernière embauche effectuée. Au delà, les
partenaires sociaux peuvent utilement être incités à négocier sur les
caractéristiques des embauches (embauches de certains publics en difficulté sur
le marché du travail, forme des contrats des nouveaux embauchés...). Sur
l'ensemble de ces points, voir la fiche no 2.
Une fois les embauches réalisées,
l'employeur s'engage à maintenir son effectif pendant une certaine durée : voir
à ce sujet la fiche no 3.
L'ensemble des éléments abordés par les
accords sont résumés dans la fiche no 4.
F.
- La réduction du temps de travail
destinée
à éviter des licenciements
L'instruction du 11 juillet
Dans ce cadre et en vue d'améliorer
l'efficacité des mesures de reclassement, l'employeur doit être invité à
examiner très sérieusement la possibilité d'opérer une réduction du temps de
travail afin d'éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires
sociaux de l'entreprise, et avec l'objectif d'ouvrir des négociations.
L'employeur doit démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour engager des
négociations sur ce sujet.
Il reste clair toutefois que la réduction
du temps de travail n'est pas une obligation qui devrait être systématiquement
imposée par l'administration et dont l'absence serait sanctionnée par un
constat de carence. Si après discussion approfondie, la réduction du temps de
travail organisée selon les critères ouvrant droit à l'aide ne s'avère pas
adaptée à la situation de l'entreprise, il convient de privilégier d'autres
mesures de reclassement ou d'autres formes de réduction du temps de travail.
Enfin, la loi dispose d'ailleurs que la
qualité des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements, de
même que l'équilibre économique du projet, doivent être examinés. Comme pour
les autres conventions du FNE, la taille de l'entreprise, sa situation
financière et la nature des licenciements envisagés doivent être prises en
compte dans cet examen : voir la fiche no 5.
G.
- Calcul de l'aide financière
Les modalités de calcul de l'aide financière
à la réduction du temps de travail sont précisées dans la fiche no 6.
H.
- Le rôle des services (cf. aussi la fiche no 7)
H.1. Instruction et conclusion des
conventions d'aide à la réduction du temps de travail :
Il est souhaitable de suivre les
négociations des accords d'entreprise le plus en amont possible avant la
signature de la convention.
A ce stade, il convient d'attirer
l'attention des partenaires sociaux sur l'intérêt qui s'attache à ce que
l'ensemble des aspects liés à la réorganisation aient bien été identifiés et
soient traités, dans le cadre d'un dialogue social approfondi. Le cas échéant,
il vous revient de faciliter les négociations par un appui notamment juridique
aux partenaires de la négociation.
Vous pourrez également encourager les
entreprises pour lesquelles cela apparaîtrait nécessaire à s'entourer de
conseils externes. Pour les entreprises de moins de 500 salariés, vous avez la
possibilité de mobiliser le dispositif d'aide au conseil prévu au VII de
l'article 3 de la loi no 98-461 du 13 juin 1998. De même, dans la phase de mise
en oeuvre de la réduction du temps de travail, il est possible d'inciter les
entreprises à recourir à des dispositifs d'aide à la formation dans les cas où
cela s'avère nécessaire (notamment engagements de développement de la formation
et FNE formation, mobilisation de financements du FSE au titre de l'objectif 4
des fonds structurels européens).
La conformité de l'accord aux dispositions
légales doit être vérifiée avant de procéder au conventionnement.
Concernant les organismes publics ou
soumis à des procédures particulières en raison des financements publics dont
ils bénéficient, vous vous assurerez, avant de procéder au conventionnement,
que les règles concernant l'approbation des accords collectifs prévues dans le
cadre des relations avec la tutelle et, le cas échéant, les procédures
d'agrément ont bien été respectées.
En ce qui concerne les établissements du
secteur agricole, les services de l'ITEPSA, en relation avec la DDTEFP, seront
amenés à jouer un rôle actif en ce qui concerne l'aide à la négociation, la
procédure d'instruction et de conventionnement, le suivi de la négociation et
le suivi des conventions.
Les conventions avec les entreprises de
transports routiers de marchandises feront l'objet d'une instruction
spécifique.
H.2. Suivi des négociations et des
conventions :
H.2.1. Suivi de l'exécution des
conventions au sein des entreprises :
Une grande importance s'attache à un suivi
précis de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et de ses
effets sur l'emploi.
Dans un contexte de développement
important du dispositif, il convient de vous appuyer sur le suivi paritaire
interne que l'accord doit organiser.
En ce qui concerne les bilans que
l'entreprise doit transmettre à l'administration, le décret relatif à l'aide
financière prévoit des modalités différenciées dans le dispositif offensif et
défensif : voir à ce sujet les fiches nos 5 et 7.
En cas de non respect de ses obligations
par l'employeur, des sanctions financières sont prévues dans le cadre du décret
no 98-495 : voir la fiche no 8.
H.2.2. Suivi statistique des conventions :
Pendant toute la durée d'application de
l'aide, vous veillerez à la qualité du suivi statistique des conventions.
Dans les quinze jours suivant la date de
conclusion de chaque convention, vous transmettrez à la DARES la fiche de suivi
statistique correspondante. Vous trouverez en annexe (voir fiche no 9 : suivi
statistique) un exemplaire ainsi que la notice explicative. Ces fiches sont à
remplir par les entreprises au moment de la demande de conventionnement. Au
moment de la transmission à la DARES, les données qui y figurent doivent
correspondre aux engagements définitifs pris par l'entreprise une fois la
convention signée, et donc être modifiées s'il y a lieu.
Par ailleurs, vous transmettrez
mensuellement à la DARES une information synthétique sur les conventions
conclues au cours du mois, pour laquelle vous pourrez avoir recours à
l'application AGLAE (cf. fiche no 9).
H.2.3. Suivi des négociations et des
accords :
Un suivi en amont des négociations ainsi
qu'un suivi des accords signés et déposés dans vos services seront également
mis en place et précisés par une instruction spécifique.
FICHE
No 1
REDUCTION
DU TEMPS DE TRAVAIL
1.
Salariés concernés et champ d'application
au
sein de l'entreprise
Le périmètre d'application de la réduction
du temps de travail doit être défini précisément dans l'accord collectif (voir
fiche no 4).
Pour maximiser l'effet emploi de la
réduction du temps de travail, la réduction de l'horaire collectif de travail
doit, en règle générale, concerner l'ensemble de l'entreprise ou de
l'établissement sauf pour des motifs particuliers liés à des problèmes
d'organisation du travail spécifiques à une partie de cet établissement. La
partie d'établissement à laquelle s'applique la réduction du temps de travail
doit constituer objectivement une unité de travail technique ou économique
cohérente (exemple : une direction, un service), ou correspondre à des
catégories fonctionnelles de salariés (exemple : itinérants/sédentaires).
La réduction du temps de travail a
vocation à concerner tous les salariés, aucune catégorie de salariés n'étant
exclue, ou incluse spécifiquement sur la base de critères personnels.
L'accord collectif peut prévoir des
modalités particulières de réduction et, le cas échéant, de décompte du temps
de travail pour les salariés dont les fonctions rendent difficiles le contrôle
de leurs horaires (exemple : les agents d'encadrement et de maintenance...). Il
vous revient d'inciter les partenaires sociaux à négocier de telles modalités,
pour permettre à ces salariés de bénéficier du processus de réduction du temps
de travail.
En outre, la réduction du temps de travail
peut, malgré leur statut spécifique, concerner les salariés soumis avant la
réduction du temps de travail à un horaire individuel, les salariés à temps
partiel, ainsi que les salariés sous contrat en alternance.
En ce qui concerne les salariés soumis
avant la réduction du temps de travail à un horaire individuel, celui-ci doit
être réduit dans la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à
35 heures ou l'équivalent mensuel ou annuel au plus.
Pour les salariés à temps partiel, il
convient toutefois de rappeler qu'ils ont un horaire contractuel établi par
accord entre l'employeur et le salarié. L'accord collectif devra définir les
conséquences de la réduction du temps de travail sur leur situation.
Les salariés sous contrat en alternance
sont soumis à l'horaire collectif de travail de l'entreprise, lorsqu'ils ne
sont pas en formation ; le nouvel horaire de travail réduit leur est donc
applicable pour le temps passé en entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des
jeunes en contrat en alternance correspond à un pourcentage du SMIC. Une
attention particulière doit donc être portée au niveau de la compensation
salariale dont bénéficient ces salariés.
2.
Ampleur de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail doit être
d'au moins 10 % et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.
Conformément au I de l'article 3 de la loi
du 13 juin
Lorsque certaines catégories et notamment
les cadres étaient soumises à un horaire individuel avant la réduction du temps
de travail, il peut être admis que leur horaire après réduction demeure
individuel, dès lors que la réduction du temps de travail dont ils bénéficient
a bien été de la même ampleur que la réduction de l'horaire collectif et que
des modalités de décompte du temps de travail assurant une transparence totale
des horaires pratiqués auront été mises en place.
Des modalités spécifiques sont prévues
pour le transport routier de marchandises. Elles seront explicitées dans une
circulaire ultérieure.
Réduction
du temps de travail en cas de coexistence
de
différents horaires de travail
Lorsque plusieurs horaires collectifs de
travail existent au sein d'une entreprise, chacun de ces horaires doit être
réduit dans la proportion fixée par la convention.
Par ailleurs, lorsque les salariés ont
suivi plusieurs horaires de travail dans les douze mois qui précèdent l'accord
d'entreprise ou d'établissement, ou la signature de la convention en
application d'un accord de branche, la modalité principale est prise en compte.
Réduction
du temps de travail d'horaires
de
travail déjà inférieurs à 39 heures
L'entreprise dont l'horaire de travail est
déjà réduit (en application d'un accord de branche, du fait du travail en
continu,...), peut bénéficier de l'aide à la réduction du temps de travail sous
réserve que l'horaire de travail soit effectivement réduit à nouveau de 10 %,
ou de 15 % pour l'aide majorée.
Réduction
du temps de travail dans le cadre
d'un
passage en continu
Une réorganisation du travail consécutive
à un projet de réduction du temps de travail qui entraînerait par exemple le
passage en équipes successives en continu ou la création d'une équipe de
suppléance serait éligible à l'aide financière, dès lors que la réduction du
temps de travail est d'au moins 10 %.
En revanche, une entreprise dont les
salariés en continu pratiqueraient des durées du travail supérieures à la durée
légale fixée à l'article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 et qui
envisagerait une opération de régularisation ramenant la durée du travail au
niveau de la durée légale ne serait pas éligible à l'aide. Dans un tel cas en
effet, la réduction du temps de travail devrait être appréciée à partir de la
durée légale applicable à cette catégorie de salariés.
3.
Réductions du temps de travail progressives
Cas
d'un accord d'entreprise prévoyant une réduction progressive
de
la durée du travail, à dates échelonnées
L'entreprise peut procéder à une réduction
progressive du temps de travail, selon un échéancier prévu par l'accord. Dans
ce cas néanmoins, le droit à l'aide ne lui est ouvert qu'à compter du moment où
la réduction du temps de travail atteint l'objectif fixé par la convention (10
% ou 15 % de RTT).
Au delà de cette réduction d'au moins 10
%, les entreprises peuvent projeter une nouvelle réduction du temps de travail.
Lorsque celle-ci porte l'ampleur de la réduction, qui doit être effective, à au
moins 15 % avant le 1er janvier 2003 et qu'elle s'accompagne d'une augmentation
des effectifs d'au moins 9 % de l'effectif moyen annuel initial, l'entreprise
bénéficiera d'une aide majorée.
Un avenant à la convention initiale devra
alors être conclu dans les conditions prévues à l'article 5 du décret no 98-494
du 22 juin 1998.
Réduction
progressive de la durée du travail service par service
Il est possible de conclure une convention
de réduction du temps de travail prévoyant des dates d'entrée en vigueur de la
réduction du temps de travail différentes d'un service à l'autre au sein d'un
même établissement. Cependant, cette possibilité doit être limitée à 2 ou 3
étapes au maximum, sur une période d'échelonnement total de six mois à compter
de la date de signature de
Corrélativement, la durée de l'aide court
à compter de la date d'entrée en vigueur de la durée réduite dans la ou les
premières unités concernées. Les réductions du temps de travail échelonnées
dans le temps n'ont donc pas pour effet de repousser l'échéancier de la
convention.
4.
Cadre d'appréciation de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail doit se
traduire par une réduction de l'horaire effectif de travail dans un cadre
hebdomadaire, mensuel ou annuel dans le cadre des différentes modalités
d'aménagement du temps de travail prévues par le code du travail et par la loi
d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail. Celles-ci
peuvent avoir pour effet de faire coexister plusieurs horaires collectifs au
sein de la même entreprise.
Lorsque la réduction du temps de travail
est organisée sous forme de jours de repos, ces derniers peuvent faire l'objet
d'un report dans un compte épargne temps. Le nombre de jours susceptibles
d'être reportés est déterminé par l'accord collectif ; il est cependant limité
à la moitié des jours de réduction du temps de travail.
Ces repos doivent être utilisés dans les
quatre ans qui suivent l'ouverture des droits, selon des modalités prévues par
l'accord collectif (cf. aussi chapitre Ier, fiche no 7).
5.
Effectivité de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail doit en
principe entrer en vigueur dans les trois mois qui suivent la signature de la
convention, sauf dans le cas où la réduction du temps de travail entre en
vigueur de façon échelonnée (voir point 3 ci-dessus).
L'horaire collectif réduit doit être
respecté pendant la durée de
A cet égard, il vous revient d'inciter les
entreprises à prévoir, dans le cadre de l'accord de réduction du temps de
travail, que les éventuelles heures excédentaires et/ou supplémentaires qui
seraient réalisées puissent faire l'objet d'un repos de remplacement.
En tout état de cause, lorsque l'horaire
réduit de travail n'est pas respecté, il peut être fait application des
sanctions (voir la fiche no 8).
FICHE
No 2
LES
EMBAUCHES
En contrepartie de la réduction du temps
de travail, l'employeur doit prendre des engagements en termes de créations et
de maintien d'emplois.
1.
Détermination de l'obligation d'embauche
L'employeur doit procéder à des embauches
correspondant à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 6 %
de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de
travail.
Définition
et mode de calcul de l'effectif moyen annuel
L'effectif moyen annuel servant de base au
calcul des embauches, est celui du périmètre de la réduction du temps de
travail (voir fiche no 1).
Les règles applicables pour le calcul de
l'effectif servant de base à la détermination de l'obligation d'embauche sont
celles prévues à l'article L. 421.2 du code du travail.
Il convient donc de calculer un effectif
moyen annuel exprimé en équivalent temps plein, dans la mesure où est utilisée
la méthode de proratisation prévue à l'article L. 421.2 du code du travail,
c'est à dire au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel,
et de la durée de présence dans l'entreprise pour les salariés sous contrat de
travail à durée déterminée, les travailleurs mis à disposition par une
entreprise extérieure et les travailleurs temporaires. En ce qui concerne les
salariés sous contrat à durée indéterminée, la règle touchant au temps de
présence dans l'entreprise ne s'applique pas dans la mesure où c'est l'effectif
inscrit le dernier mois de la période de référence qui est retenu.
L'effectif à prendre en compte comprend
notamment :
- les salariés sous contrats à durée
indéterminée et déterminée, à temps plein et à temps partiel quelle que soit
l'incidence de la réduction collective du temps de travail sur la situation des
salariés à temps partiel ;
- les salariés sous contrat de formation
en alternance, ainsi que les salariés sous contrats aidés au titre de la
politique de l'emploi (contrat initiative emploi, contrat emploi solidarité,
contrat emploi consolidé, etc.) ;
- les travailleurs intérimaires. Le décret
no 98-494 relatif à l'aide financière à la réduction du temps de travail a
toutefois prévu, en cas de recours exceptionnellement élevé à cette forme de
travail pendant l'année de référence, la possibilité de substituer à l'effectif
moyen de cette catégorie, l'effectif moyen annuel des trois dernières années.
Cette faculté est ouverte aux directions départementales du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle sur la base d'une demande de
l'entreprise et de justificatifs attestant qu'il s'agit bien d'un recours exceptionnel
ne correspondant pas à l'activité normale de l'entreprise.
Enfin, il est rappelé que les salariés
sous contrat à durée déterminée ou les travailleurs intérimaires qui remplacent
un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ne sont pas pris
en compte.
Le calcul de l'effectif moyen annuel du
périmètre de la réduction du temps de travail s'effectue sur les douze mois qui
précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou, lorsqu'il s'agit
d'appliquer un accord de branche, la signature de la convention de réduction du
temps de travail liant l'entreprise et l'Etat.
Calcul
du nombre d'embauches à effectuer
L'employeur s'engage à créer des emplois,
qui correspondent au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés
concernés par la réduction du temps de travail, lorsque celle-ci atteint au
moins 10 %.
Dans le cadre d'une réduction du temps de
travail d'au moins 15 %, l'employeur qui s'engage à augmenter son effectif d'au
moins 9%, bénéficie d'un montant d'aide majoré. Ces deux conditions sont
cumulatives. En conséquence, un employeur peut procéder à des embauches
correspondant à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel dans le cadre d'une
réduction du temps de travail d'au moins 15 %. Dans ce cas, il bénéficiera de
l'aide non majorée.
L'employeur doit procéder à des embauches
dont le nombre est calculé comme suit :
- effectif moyen annuel du périmètre de la
réduction du temps de travail, calculé sur les douze mois et sur la base de
l'ancien horaire collectif ;
- multiplié par le pourcentage d'embauches
auquel l'employeur s'est engagé.
Le nombre d'embauches est déterminé en
équivalent temps plein par rapport au nouvel horaire collectif.
Exemple : un accord d'entreprise a pour
effet de réduire de 10 % l'horaire collectif de travail antérieurement fixé à
39 heures, ce qui le porte à 35 heures.
L'employeur s'est engagé à embaucher au
moins 6 % de son effectif de référence de 100 salariés. Il doit donc recruter 6
personnes en équivalent temps plein à 35 heures.
En cas de coexistence au sein d'une
entreprise de plusieurs horaires collectifs, le calcul en équivalent temps
plein s'effectue au prorata de chacun des horaires.
Exemple : un accord d'entreprise conclu
dans une entreprise de 200 salariés a pour effet de réduire l'horaire collectif
de 100 salariés de 39 à 35 heures, soit 10 %. Par ailleurs, l'horaire collectif
de travail des 100 autres salariés est ramené de 37 heures à 32 heures, soit
une réduction d'au moins 10 %.
L'employeur s'est engagé à embaucher au
moins 6 %, au titre des deux réductions du temps de travail soit 12 salariés en
équivalent temps plein.
L'employeur peut satisfaire à son
obligation en recrutant à temps partiel.
2.
Nature des embauches
2.1.
La loi ne pose de conditions ni sur la qualité des salariés
qui
doivent être embauchés, ni sur la nature des contrats
Les embauches peuvent donc être faites
sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est souhaitable,
dans ce dernier cas, que la durée de ces contrats ne soit pas inférieure à 6
mois.
La contrepartie emploi de la réduction du
temps de travail peut être satisfaite par le recrutement de salariés sous
contrats aidés présentant une durée suffisante : contrats de formation en
alternance, emplois jeunes, contrats emplois consolidés..., à l'exception des
contrats emploi solidarité. Toutefois, à l'exception du CIE, il n'est pas
possible de cumuler l'aide à la réduction du temps de travail avec l'aide d'un
contrat aidé (voir fiche no 6).
Les embauches doivent être réalisées sur
la base d'horaires collectifs réduits.
Les embauches doivent en règle générale
concerner des personnes qui n'appartenaient pas à l'entreprise. Cependant, vous
avez également la faculté de considérer comme une embauche l'augmentation du
temps de travail d'un salarié à temps partiel, pourvu que cette forme
d'embauche représente une partie minoritaire des embauches totales.
Cette modalité d'embauche doit par
ailleurs être prévue tant dans l'accord d'entreprise que dans
Ne sont pas considérées comme embauches
pouvant être prises en compte au titre de la contrepartie à la réduction du
temps de travail :
- la transformation des contrats de
travail des salariés sous contrat à durée déterminée déjà présents dans
l'entreprise, à l'exception du recrutement sous contrat à durée indéterminée
d'un salarié jusqu'alors sous contrat à durée déterminée, lorsque le motif du
recours à ce contrat était le remplacement d'un salarié absent ;
- la mutation de salariés venant d'un
autre établissement de l'entreprise ;
- l'augmentation d'effectifs consécutive à
des opérations de rachat ou de fusion, donnant lieu à l'application de
l'article L. 122.12 du code du travail, ou des dispositions conventionnelles
équivalentes ;
- l'emploi d'un intérimaire.
2.2.
Catégories professionnelles et services
dans
lesquelles doivent être réalisées les embauches
La loi dispose que l'accord doit prévoir
les catégories professionnelles dans lesquelles doivent être opérées les
embauches. Une discussion approfondie sur ce point est très importante, car
cette répartition est une des conditions permettant de garantir l'effectivité
de la réduction du temps de travail.
2.3.
Embauche dans le cadre d'un groupement d'employeurs
Afin de faciliter la réalisation des
embauches qui peuvent correspondre, pour les petites entreprises, à des temps
de travail réduits, les embauches de contreparties peuvent être réalisées dans
le cadre d'un groupement d'employeurs.
L'entreprise doit faire mention de cette
modalité d'embauche dans le bilan d'exécution de la convention.
Il conviendra de s'assurer que ces
embauches constituent une augmentation des effectifs du groupement
d'employeurs.
3.
Engagements spécifiques en termes d'emploi
ouvrant
droit à l'aide majorée
Ces engagements consistent à s'engager à
recruter :
- au-delà de l'obligation minimale.
L'appréciation de ces efforts doit être plus souple pour les petites
entreprises notamment lorsqu'il s'agit d'entreprises de moins de 20 salariés ;
- en totalité sous contrat à durée
indéterminée pour les embauches correspondant à l'engagement conventionnel ;
- des jeunes, des personnes reconnues
handicapées en application de l'article L. 323.10 du code du travail ou des
publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, en
particulier des chômeurs de longue durée.
Les embauches de personnes handicapées ne
sont prises en compte que si l'employeur a satisfait à son obligation légale
d'emploi de ces salariés.
4.
Délai pour embaucher
Les embauches doivent être réalisées dans
un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Les embauches qui seraient faites après la
signature de l'accord d'entreprise mais avant la date de l'entrée en vigueur de
la réduction du temps de travail, pourront être considérées comme des embauches
compensatrices, s'il apparaît nécessaire de former les salariés impérativement
avant la réduction effective du temps de travail.
FICHE
No 3
L'OBLIGATION
DE MAINTIEN DE L'EMPLOI
L'employeur doit prendre des engagements
de maintien de l'emploi.
Cette obligation porte sur l'effectif
moyen annuel de l'ensemble de l'entreprise ou des établissements concernés par
la réduction du temps de travail, apprécié sur les 12 mois qui précèdent
l'accord d'entreprise, auquel s'ajoutent les salariés embauchés en contrepartie
de la réduction du temps de travail. Cette règle vaut également lorsque la
réduction du temps de travail s'applique à une partie d'établissement.
Nota. - Lorsque le périmètre de la
réduction du temps de travail n'est pas celui de l'entreprise ou de
l'établissement, il convient de procéder au calcul de l'effectif annuel moyen
de l'entreprise ou de l'établissement, selon les règles exposées au 1 de la
fiche no 2.
Exemple : une entreprise, dont l'effectif
moyen annuel est de 200, réduit le temps de travail d'une unité de travail dont
l'effectif moyen annuel est de 100.
Son obligation d'embauche est de 6
salariés à 35 heures (100 unité x 6 %).
Son obligation de maintien de l'emploi est
de 206 (200 entreprise + 6 embauches).
Lorsque l'employeur prend des engagements
emplois supplémentaires ouvrant droit à la majoration, l'obligation de maintien
concerne ces emplois.
Lorsque les embauches sont réalisées par
l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs, l'entreprise signataire de la
convention doit s'engager à recourir aux salariés embauchés, à hauteur du
nombre d'heures défini, par ce groupement.
Calcul
du nombre d'emplois à maintenir
Cette obligation de maintien de l'emploi
s'apprécie en équivalent temps plein.
Il convient, le cas échéant, de tenir
compte des différents horaires collectifs applicables dans l'entreprise.
Point
de départ et durée de l'engagement de maintien de l'emploi
L'obligation de maintien de l'emploi ainsi
définie court à compter de la dernière des embauches effectuées pour satisfaire
à l'obligation d'embauche.
Le document attestant des embauches,
annexé à la convention de réduction du temps de travail, est transmis à la
direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle au plus tard dans les quinze jours qui suivent la dernière
embauche.
La durée du maintien de l'emploi est fixée
par l'accord collectif. Elle ne peut cependant être inférieure à deux ans, à
compter de la date de fin des embauches.
Appréciation
de cette obligation de maintien
Cette obligation s'apprécie en moyenne
annuelle, selon le mode de calcul de l'effectif moyen à la fin de chaque
période annuelle de maintien.
FICHE
No 4
CONTENU
DE L'ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour bénéficier de l'aide, l'entreprise
doit négocier un accord d'entreprise ou d'établissement ou appliquer une
convention collective ou un accord de branche étendus ayant pour effet de
réduire le temps de travail. La présente fiche traite du contenu de ces
accords. Sur les modalités de négociation et de conclusion des accords, voir
fiches nos 3 et 4 du chapitre Ier de la présente circulaire.
I.
- Accord de branche ou accord conclu
en
application de l'article L. 132-30 du code du travail
La réduction du temps de travail peut être
organisée en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus
dans les entreprises de moins de 50 salariés. Au delà de ce seuil, un accord
d'entreprise ou d'établissement complémentaire doit être conclu.
Elle peut également être organisée par un
accord conclu en application de l'article L. 132-30 du code du travail.
Les points obligatoires pour les accords
d'entreprise doivent être abordés dans les accords de branche. Le contenu de
ceux-ci doit être suffisamment précis.
II.
- Accord d'entreprise
L'accord d'entreprise doit définir
précisément et obligatoirement certains points.
1.
Réduction du temps de travail
1.1.
Unités et services concernés par la réduction
du
temps de travail : voir fiche no 1
1.2.
Constat des temps de travail
et
ampleur de la réduction du temps de travail
L'ampleur de la réduction du temps de
travail, d'au moins 10 %, s'apprécie selon un mode constant de décompte. Il est
donc nécessaire que les partenaires sociaux établissent un constat des durées
du travail effectivement pratiquées dans l'entreprise.
1.3.
L'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail
L'accord d'entreprise doit préciser la
date d'entrée en vigueur de la durée réduite.
2.
Modalités d'organisation du temps de travail et garanties
2.1.
Modalités d'organisation
Tous les dispositifs d'aménagement du
temps de travail (modulation de type I, II ou III, cycle, travail en
continu....) prévus par le code du travail peuvent être utilisés.
De plus, un nouveau dispositif permettant
d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de congés a
été créé. Il s'agit des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998
(voir fiche no 7 du chapitre Ier de la présente circulaire).
Dans ce cadre, un accord d'entreprise peut
prévoir le report de ces jours dans un compte épargne temps sous certaines
conditions (voir fiche no 1 réduction du temps de travail/effectivité de la
réduction du temps de travail). Il doit alors mettre en place des dispositions
permettant de garantir l'utilisation des droits à congés à la demande des salariés.
2.2. La mise en oeuvre de ces différentes
modalités d'organisation du temps de travail doit s'accompagner d'un certain
nombre de garanties pour les salariés
En ce qui concerne la modification de
l'horaire de travail, l'accord doit indiquer, outre le délai de modification
des horaires, les modalités d'information des salariés.
En ce qui concerne les pratiques
exceptionnelles d'heures supplémentaires, les partenaires sociaux peuvent
utilement prévoir des modes de régulation consistant notamment à diminuer le
contingent de ces heures, ou transformer celles-ci en repos compensateurs.
Enfin, la vérification du respect de
clauses de l'accord peut nécessiter la mise en oeuvre d'outils spécifiques de
contrôle ou de décompte des temps de travail.
3.
Emploi
3.1.
Dans le cadre du volet offensif
Les partenaires sociaux doivent déterminer
le nombre des embauches par catégories professionnelles. Cette question doit
faire l'objet d'un examen particulier dans la mesure ou elle conditionne
l'effectivité de la réduction du temps de travail, notamment pour les salariés
dont le temps de travail est important (voir fiche no 2 : les embauches). En
outre, l'accord collectif peut contenir des dispositions relatives aux publics
embauchés, à leurs qualifications ainsi que les unités dans lesquelles ils
seront employés.
Un calendrier prévisionnel des embauches
doit être établi par accord collectif.
L'accord doit contenir des engagements sur
le nombre d'emplois maintenus ainsi que sur la durée de ce maintien. A cet
égard, les partenaires sociaux peuvent négocier une durée supérieure à celle de
deux ans indiquée dans la loi.
3.2.
Dans le cadre du volet défensif : voir fiche no 5
4. Le cas échéant, modalités spécifiques
applicables aux salariés à temps partiel, aux salariés travaillant en équipe et
selon un cycle continu et aux personnels d'encadrement
4.1.
Salariés à temps partiel
Les accords peuvent se saisir de la
question des salariés à temps partiel, soit pour leur faire suivre le mouvement
de réduction du temps de travail, ce qui ouvre droit à l'aide, soit pour
décider de maintenir ou d'accroître les horaires trop faibles. Dans le cas où
les embauches prennent partiellement la forme d'une augmentation de la durée du
travail de salariés à temps partiel, l'accord prévoit les modalités et les
garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel.
4.2.
Personnels d'encadrement
ll est souhaitable que ces personnels
bénéficient de la réduction du temps de travail. Il peut néanmoins être
nécessaire de trouver des modalités adaptées aux spécificités de leur activité.
Dans ce cas, l'accord doit avoir défini ces modalités avec précision.
4.3.
Salariés travaillant en équipe et selon un cycle continu
La durée légale du travail applicable à
ces salariés étant fixée à 35 heures hebdomadaires, c'est à partir de cet
horaire ou d'horaires inférieurs que doit être appréciée l'ampleur de la
réduction du temps de travail de ces salariés.
5.
Durée de l'accord collectif
L'accord peut être conclu soit pour une
durée indéterminée, soit pour une durée déterminée.
Il est nécessaire que l'entité bénéficiant
de l'aide soit en permanence couverte par un accord d'entreprise ou
d'établissement remplissant les conditions ci dessus. Dans les circonstances
affectant la durée de vie des accords, les règles relatives à la survie des
accords collectifs posées par l'article L. 132-8 du code du travail sont
applicables. Ainsi par exemple, vous devrez inciter les partenaires sociaux à
négocier de nouveaux accords dès lors que les entités couvertes par l'accord
initial font l'objet d'un transfert donnant lieu à l'application de l'article
L. 122-12 du code du travail.
6.
Suivi de l'accord
L'accord doit comporter des dispositions
relatives au suivi de sa mise en oeuvre. Les modalités pratiques de celui-ci
sont laissées à l'appréciation des partenaires sociaux. Néanmoins, un suivi
régulier et approfondi des horaires de travail, des modalités d'organisation du
travail, de l'affectation des salariés embauchés le cas échéant, ainsi que du
maintien de l'emploi est indispensable pour s'assurer du respect des
dispositions de l'accord.
Le suivi peut être effectué dans le cadre
d'une instance déjà existante. Il pourra également être assuré dans le cadre
d'une instance paritaire spécialement créée à cet effet. La composition et les
modalités de fonctionnement de cette instance peuvent être diverses ; il
revient à l'accord de les déterminer.
En cas de difficultés dans l'application
de cet accord, une organisation syndicale ou son représentant dans l'entreprise
peut saisir la direction départementale du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle. Lorsque cette dernière constate des manquements,
elle peut, en fonction de leur importance et des circonstances dans lesquelles
ces derniers sont survenus, appliquer les sanctions prévues par le décret no
98-495.
En tout état de cause, la convention doit
être dénoncée dès lors que l'accord cesse de produire ses effets à la suite
d'une dénonciation.
FICHE
No 5
A
EVITER DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
Les entreprises ou établissements qui
réduisent la durée du travail en application d'un accord collectif afin
d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement
pour motif économique peuvent bénéficier de l'incitation à la réduction du
temps de travail.
La présente fiche traite des dispositions
qui sont spécifiques aux conventions de réduction du temps de travail destinées
à éviter des licenciements pour motif économique (conventions " défensives
"). Les autres dispositions de nature générale explicitées par la présente
circulaire s'appliquent bien entendu également à ce type de conventions.
1.1.
Contenu de l'accord d'entreprise ou d'établissement
Outre les dispositions générales sur le
contenu des accords permettant de bénéficier de l'aide, l'accord collectif
conclu pour sauvegarder des emplois doit mentionner le contexte économique et
social dans lequel il s'inscrit et déterminer spécifiquement :
- le nombre d'emplois que la réduction du
temps de travail permet de préserver ; ce nombre doit être équivalent à 6 % au
moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail. Vous
avez la possibilité d'accorder une majoration de l'aide lorsque l'entreprise
s'engage à préserver davantage d'emplois ;
- la période pendant laquelle l'employeur
s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise ou du ou des établissements
concernés par cette réduction. L'effectif à maintenir tient compte, le cas
échéant, des suppressions d'emplois, en tout état de cause résiduelles, qui
pourront intervenir dans le cadre de la procédure de licenciement économique.
La durée minimale de maintien des effectifs
ne peut être inférieure à deux ans à compter de la signature de la convention.
Ces engagements emplois doivent être
précis. Ils doivent être exprimés en équivalent temps plein sur la base du
nouvel horaire collectif.
1.2.
Information préalable des négociateurs
Dans les entreprises dotées de
représentants élus du personnel, la connaissance du sureffectif résulte des
informations économiques et sociales que l'employeur est tenu de communiquer en
application notamment des dispositions des articles L. 432-1 et L. 321-2 du
code du travail au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel. La
négociation d'entreprise peut s'engager dès lors que le sureffectif a été
identifié (importance, localisation, répartition par catégories
professionnelles).
Les informations destinées aux
représentants du personnel devront être remises également aux négociateurs,
ainsi que toutes les informations utiles au déroulement de la négociation (cf.
art. L. 132-22 du code du travail).
Lorsque les licenciements envisagés sont
soumis à la procédure d'entretien préalable, il est nécessaire que l'employeur
ait informé les négociateurs de l'accord de la situation économique de
l'entreprise et du volume du sureffectif avant que la procédure des entretiens
ait été engagée.
1.3.
Articulation entre négociation et information consultation
des
représentants du personnel
Il y a lieu d'articuler les deux processus
distincts que sont l'information et la consultation des représentants élus du
personnel et la négociation qui relève des représentants désignés à cet effet.
Les principes qui doivent guider
l'articulation des procédures sont les suivants :
- il convient de veiller à ce que
l'articulation de la procédure relevant des représentants élus du personnel
(information, consultation) avec celle ayant trait à la négociation de l'accord
se fasse dans le respect des attributions propres à chaque instance. Ainsi, les
négociations pourront débuter dès lors que l'entreprise aura donné les
informations relevant de la procédure d'information préalable à la mise en
oeuvre d'un plan social dans le cadre des procédures prévues aux livres III et
IV du code du travail ;
- la négociation de l'accord de réduction
du temps de travail afin de sauvegarder des emplois doit être achevée avant
l'issue de la procédure d'information et de consultation du livre III du code
du travail. Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel doivent être
informés du contenu de l'accord et de son impact sur le traitement du
sureffectif dans la mesure ou ils sont amenés à formuler un avis sur les
mesures de traitement du sureffectif et le cas échéant le plan social ;
- il revient aux représentants élus du
personnel de donner un avis global sur les mesures que l'employeur a décidé de
mettre en oeuvre pour résoudre les problèmes de sureffectif. Cet avis qui est
exprimé à l'issue du processus de négociation et qui n'est pas de nature à
empêcher la mise en oeuvre de l'accord doit être adressé à l'autorité administrative
afin de l'éclairer sur le contenu global des mesures ainsi que sur la
possibilité de procéder à un conventionnement avec l'entreprise. En effet,
l'aide doit être attribuée en tenant compte des autres mesures de prévention et
d'accompagnement des licenciements.
2.
Détermination des engagements en termes d'emploi
2.1.
Détermination du nombre de licenciements évités
Dans le cadre d'une procédure de
licenciement pour motif économique, la réduction du temps de travail doit
permettre de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel la réduction du temps
de travail s'applique effectivement. Les salariés qui sont amenés à quitter
l'entreprise dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont pas pris en
compte dans cet effectif.
Cependant, vous pouvez dans un esprit
d'ouverture apprécier favorablement le cas d'une entreprise dont le sureffectif
est inférieur à 6 % mais qui souhaiterait néanmoins procéder à une réduction du
temps de travail dans le cadre de l'aide, ce qui impliquerait qu'elle procède à
quelques embauches pour atteindre l'effet emploi total.
Le nombre de licenciements économiques
évités est traduit en équivalent temps plein en fonction de l'horaire collectif
applicable avant la réduction du temps de travail.
2.2.
Détermination et modalités de mise en oeuvre
de
l'obligation de maintien de l'emploi
Le décret no 98-494 relatif à l'aide
financière à la réduction du temps de travail précise que l'employeur doit
maintenir l'effectif total de l'entreprise ou de l'établissement, y compris lorsque
la réduction du temps de travail ne concerne qu'une partie de celui-ci, après
prise en compte, le cas échéant, des suppressions d'emplois résiduelles lorsque
la réduction du temps de travail ne permet pas de sauvegarder tous les emplois.
Compte tenu de la diversité des formes de
traitement du sureffectif (reclassement au sein de l'établissement, de
l'entreprise ou du groupe, réduction du temps de travail de solidarité...), il
revient aux partenaires sociaux de l'entreprise de s'entendre de façon précise
sur cet engagement.
Le cas échéant, lorsque l'entreprise
connaît des difficultés importantes, vous pourrez apprécier ce maintien des
effectifs en ne tenant pas compte de certains types de départs, n'ayant pas
vocation à être remplacés, comme les départs à la retraite.
La durée de l'obligation de maintien de
l'emploi est fixée dans l'accord d'entreprise et ne peut être inférieure à deux
ans. Elle court à compter de la date de la signature de la convention.
Elle s'apprécie sur la base de l'effectif
moyen annuel de chacune de ces deux années, à la fin de chaque période annuelle
de maintien.
3.
La convention avec l'Etat
3.1.
Critères à prendre en compte
Toutes les entreprises sont susceptibles
de bénéficier de l'aide dans le cadre d'une convention signée avec l'Etat quel
que soit le sureffectif à traiter. Le montant de l'aide est celui figurant dans
la fiche spécifique qui traite également des cas de majorations envisageables.
Il appartient dans un premier temps à
l'autorité administrative compétente de vérifier la conformité de l'accord aux
dispositions légales.
La loi prévoit que l'aide est attribuée
compte tenu de l'équilibre économique du projet et compte tenu des mesures de
prévention et d'accompagnement des licenciements.
Il vous appartient donc de vérifier,
s'agissant d'entreprises connaissant des difficultés économiques, que le plan
de redressement de l'entreprise est crédible, compte tenu de l'ensemble des
mesures prises. Il est en effet nécessaire de s'assurer que les contreparties à
la RTT - organisation du travail ou incidences salariales - sont de
nature à permettre à l'entreprise d'assurer son redressement.
La signature de la convention est
également subordonnée à l'examen des autres mesures de prévention et
d'accompagnement des licenciements que l'employeur a prévues.
3.2.
Place de la réduction du temps de travail
dans
le traitement du sureffectif
L'instruction du 11 juillet
C'est pourquoi l'employeur doit, dans tous
les cas, être invité à examiner très sérieusement la possibilité de réduire le
temps de travail pour éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires
sociaux de l'entreprise et à ouvrir des négociations sur ce sujet. L'employeur
doit pouvoir démontrer qu'il a mis tout en oeuvre pour engager ces
négociations. Il reste clair toutefois que la RTT ne peut être imposée,
ni son absence systématiquement sanctionnée par un constat de carence. Si après
examen approfondi, la réduction du temps de travail organisée selon les
critères ouvrant droit à l'aide ne s'avère pas adaptée à la situation de
l'entreprise, il convient de privilégier d'autres mesures de reclassement ou
d'autres formes de réduction du temps de travail.
A l'inverse, lorsque l'entreprise choisit
de mobiliser une convention de réduction du temps de travail, il convient de
l'encourager à ce que cette mesure prenne une place significative dans la
résorption du sureffectif. La réduction du temps de travail peut éventuellement
concerner un périmètre excédant celui où se posent les problèmes d'emplois.
3.3.
Modalités de suivi propres au dispositif
de
réduction défensive du temps de travail
Suivi interne au sein de l'entreprise :
La loi a prévu que les entreprises
pouvaient se doter d'une instance spécifique, chargée de suivre l'application
de l'accord. Il est important d'inviter les entreprises, qu'elles soient
pourvues ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d'une telle instance
spécifique de suivi. Dans ce cadre, vous pouvez également demander à être
destinataires des éventuels comptes rendus ou procès-verbaux des réunions de
ces comités.
Par ailleurs, les institutions
représentatives du personnel sont obligatoirement informées en application de
l'article L. 321-4 de l'évolution du plan social.
Suivi de la convention par
l'administration :
- un premier bilan de la convention doit
être réalisé au plus tard un an après le début d'exécution de celle-ci. Il doit
notamment porter sur l'exécution des mesures de prévention et d'accompagnement,
et donner lieu à un examen conjoint entre les parties signataires de
- un second bilan est réalisé à la fin de
la troisième année d'exécution de la convention, c'est-à-dire à la fin de la
période pour laquelle celle-ci est initialement conclue.
Les procès verbaux des réunions des
instances représentatives du personnel peuvent vous aider dans le suivi des
conventions. Vous pouvez demander à en être destinataire.
FICHE
No 6
L'AIDE
FINANCIERE A LA REDUCTION
DE
1.
Les salariés pour lesquels le bénéfice
de
l'aide est ouvert
Dans chacun des deux dispositifs ("
offensif " et " défensif "), les salariés ouvrant droit à l'aide
sont :
- les salariés qui sont soumis au nouvel
horaire collectif réduit ;
- les salariés à temps partiel dont
l'horaire de travail est réduit dans la même proportion que l'horaire collectif
;
- les salariés soumis avant la réduction
du temps de travail à un horaire individuel lorsque cet horaire est réduit dans
la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à 35 heures ou
l'équivalent mensuel ou annuel au plus ;
- les salariés embauchés pour remplacer
des salariés ouvrant droit à l'aide absents temporairement ou ayant quitté
l'entreprise (du fait d'une démission ou d'un départ à la retraite par exemple)
et soumis au nouvel horaire collectif.
Dans le dispositif " offensif ",
ouvrent également droit à l'aide les salariés embauchés dans le périmètre de la
réduction du temps de travail, au nouvel horaire collectif réduit ou à un
horaire individuel inférieur à l'horaire collectif ; c'est également le cas des
salariés à temps partiel antérieurement et qui bénéficient d'une augmentation
de leur horaire individuel comptabilisé en contrepartie de la réduction de
l'horaire collectif.
Catégories
particulières de salariés au regard
du
droit à l'aide financière
- les cadres dont la rémunération n'est
pas établie en fonction d'un nombre d'heures de travail, notamment les cadres
de haut niveau dont le degré de responsabilité n'est pas compatible avec le
respect d'un horaire de travail, ne peuvent ouvrir droit à l'aide ;
- les intérimaires n'ouvrent pas droit au
bénéfice de l'aide ;
- les embauches réalisées par un
groupement d'employeurs lui-même, pour le compte d'une entreprise membre
n'ouvrent pas droit à l'aide. De même, les salariés mis à disposition par un
groupement d'employeurs auquel adhère l'employeur ayant conclu la convention
n'ouvrent pas droit à l'aide, même si elles peuvent être prises en compte dans
le décompte des embauches ;
- dans le cas des mandataires sociaux (PDG,
membre du directoire, gérant de SARL ou d'EURL, etc.) cumulant leur mandat avec
un contrat de travail, justifiant à ce titre de leur affiliation au régime
d'assurance chômage, l'aide est applicable au titre de ce contrat dans les
mêmes conditions que pour les autres salariés, ce qui implique notamment qu'ils
soient effectivement soumis au nouvel horaire collectif.
Les salariés non rémunérés en fonction
d'un horaire de travail, notamment les pigistes, les travailleurs à domicile,
les VRP ou les salariés rémunérés à la commission n'ouvrent pas droit à l'aide
:
- les salariés embauchés en contrepartie
de la réduction du temps de travail mais en dehors du périmètre d'application
de l'horaire collectif réduit n'ouvrent pas droit à l'aide ;
- les salariés rémunérés à la tâche
n'ouvrent pas droit à l'aide.
2.
Forme, montant, mode de calcul
et
majorations de l'aide
2.1.
Forme et durée de l'aide
L'aide prend la forme d'une déduction de
cotisations sociales, portant sur les cotisations de sécurité sociale à la
charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité,
invalidité, décès), des accidents du travail et maladies professionnelles et
des allocations familiales. La déduction est applicable aux cotisations dues au
titre des gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois
suivant la date d'entrée en vigueur de la convention, et pendant la durée de la
convention (selon les cas, cinq ans ou trois ans éventuellement prolongée de
deux ans).
2.2.
Montant de l'aide
L'aide comprend une aide de base
bénéficiant à toutes les entreprises conventionnées, et des majorations pour
certaines entreprises dont les montants sont fixés par le barème annexé au
décret no 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la
réduction du temps de travail.
Le montant de l'aide de base est
forfaitaire et dégressif en fonction, d'une part, de l'année d'exécution de la
convention et, d'autre part, de la date à laquelle est conclu l'accord de
réduction du temps de travail.
2.3.
Modalités de décompte de l'aide financière
2.3.1. L'aide est calculée chaque mois
pour chaque salarié dont l'emploi y ouvre droit et dont le contrat de travail
est en cours d'exécution ou suspendu depuis moins de 6 mois, avec ou sans
versement de rémunération, au dernier jour de ce mois.
Les salariés dont le contrat de travail a
pris fin avant la fin du mois ne sont donc pas pris en compte.
Le montant d'aide auquel ouvre droit
chaque salarié est égal au douzième, arrondi au franc supérieur, du montant
annuel total applicable au cours du mois considéré (le barème figurant en
annexe du décret no 98-494 relatif à l'aide financière indique, dans chaque cas
et pour chaque année d'application de la convention, le montant annuel applicable).
Toutefois, pour les salariés titulaires
d'un contrat de travail à temps partiel, ce montant est réduit au prorata du
nombre d'heures, heures complémentaires non comprises, figurant à leur contrat
de travail, dans sa rédaction en vigueur au dernier jour du mois, et de la
nouvelle durée collective du travail définie sur la même période que le temps
partiel (semaine, mois, année).
Les salariés à temps plein ouvrent droit à
l'aide à taux plein, quel que soit leur temps de travail effectif dans le mois.
Enfin, les entreprises dont les salariés
sont pris en charge pendant leurs congés par une caisse mutualisatrice peuvent
bénéficier d'un aménagement spécifique des régles mentionnées ci-dessus. Le
montant mensuel de la déduction qu'elles pratiquent peut être porté à un
dixième du montant annuel de l'aide, pour les salariés sous contrat à durée
indéterminée. Bien entendu, elles ne peuvent procéder à ces déductions qu'au
cours de 10 mois de l'année pour ces salariés. Les entreprises déterminent
librement les mois pendant lesquels elles pratiquent ces déductions. Ils
doivent cependant être identiques pour tous les salariés sous CDI concernés par
2.3.2. Le montant de l'aide est déterminé
et totalisé chaque mois :
L'entreprise détermine mensuellement le
montant total d'aide auquel elle a droit en multipliant le montant mensuel de
l'aide par salarié par le nombre de salariés ouvrant droit à aide.
Le montant de l'aide ainsi déterminé est
déduit du premier versement de cotisations sociales qui suit le mois au titre
duquel l'aide a été calculée, c'est à dire en principe le versement de
cotisations effectué le mois suivant ou, pour les entreprises cotisant
trimestriellement, le premier mois du trimestre civil suivant.
Le montant total de l'aide est limité, le
cas échéant, au montant total des cotisations patronales de sécurité sociale
(assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales)
acquittées lors de ces échéances.
La limite est déterminée après application
des autres mesures d'allégement de cotisations à la charge de l'employeur, des
taux spécifiques, assiettes ou montants forfaitaires de cotisations auxquels
l'emploi desdits salariés ouvre droit.
Exemples expliquant les modalités de
calcul de l'aide et sa dégressivité :
a) Paramètres :
Une entreprise met en oeuvre une réduction
du temps de travail de 10 %, par un accord qui est signé le 15 octobre 1998 et
entre en vigueur au 1er novembre 1998, (la première année d'exécution de la
convention va donc du 1er novembre 98 au 31 octobre 1999) pour ses 50 salariés.
Elle embauche un nombre de salariés de 6 % de cet effectif, soit 3 salariés,
qui sont recrutés le 1er février 1999 au nouvel horaire collectif.
b) Montant de l'aide :
Première année d'exécution de la
convention :
Compte tenu du barème joint au décret no
98-
Dans notre exemple, la première année
d'exécution s'étend du 1er novembre 1998 (date d'entrée en vigueur de la
réduction du temps de travail) jusqu'au 31 octobre 1999 :
- jusqu'au 1er février 1999 (date du
recrutement des 3 salariés), l'effectif de l'entreprise est de 50 salariés ;
- du 1er novembre 1998 au 30 janvier
- du 1er février 1998 au 31 octobre
Deuxième année d'exécution de la
convention :
Elle s'étend du 1er novembre 1999 au 31
octobre 2000. Compte tenu de la dégressivité, le montant de l'aide est de
L'employeur déduit le montant mensuel de
l'aide pour les 50 ou 53 salariés y ouvrant droit du montant des cotisations
versées le mois suivant (cas d'une entreprise versant les rémunérations d'un
mois à la fin de ce mois).
3.
Majorations
Il existe deux types de majoration de
l'aide de base :
- une majoration de l'aide de
- une majoration spécifique dégressive
destinée aux entreprises de main d'oeuvre ouvrière à bas salaires.
3.1.
Majoration destinée aux entreprises qui prennent
des
engagements particuliers en matière d'emploi
Les conditions à remplir en terme
d'embauches pour obtenir le bénéfice de cette majoration sont définies dans le
paragraphe 3 de la fiche no 2 relative aux embauches.
Exemple d'une entreprise bénéficiant de
l'aide majorée de
Une entreprise de 300 salariés met en oeuvre
une réduction du temps de travail de 15 % par un accord conclu le 15 septembre,
qui entre en vigueur au 1er octobre 1999 ; elle s'engage à recruter 9 % de
l'effectif au nouvel horaire collectif (soit 27 salariés), dont 80 % de publics
prioritaires ouvrant droit à majoration.
Le barème d'aide applicable est donc celui
correspondant au second semestre 1999, soit
En outre, l'entreprise bénéficie de l'aide
majorée compte tenu de ses engagements d'emploi de publics particuliers. Le
montant annuel de l'aide sera donc de
3.2.
Majoration destinée aux entreprises
de
main d'oeuvre ouvrière à bas salaires
Une majoration spécifique dégressive
suivant les modalités précisées dans le barème annexé au décret no 98-494 peut
aussi être accordée aux entreprises dont l'effectif est composé d'au moins 60 %
d'ouvriers au sens des conventions collectives, et d'au moins 70 % de salariés
dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le
salaire minimum de croissance majoré de 50 %. En cas de doute sur l'existence
ou les évolutions récentes de classifications " ouvriers " dans la
convention, il convient de se tourner vers le bureau NC 1 à la direction des
relations du travail.
Ces conditions sont appréciées de la façon
suivante :
L'effectif pris en compte est
l'intégralité des salariés de l'entreprise, dont le contrat de travail est en
cours ou suspendu.
Cet effectif est apprécié à la fin du mois
précédant immédiatement l'accord d'entreprise ou, en cas d'acccord de branche,
la convention avec l'Etat.
Les rémunérations prises en compte sont
celles sur lesquelles ont été assises les cotisations de sécurité sociale au
cours de ce même mois. Celles-ci sont ramenées à un taux horaire en divisant le
total de la rémunération par le nombre d'heures rémunérées au cours du mois.
Pour l'application du critère touchant au niveau de rémunération, il convient
de comparer le taux horaire ainsi obtenu au taux horaire du SMIC majoré de 50
%.
Il revient à l'employeur qui souhaite
bénéficier de cette majoration de remplir le volet spécifique de la demande de
convention et de tenir à la disposition de la direction départementale du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle les justificatifs
nécessaires, notamment les bulletins de salaire.
3.3.
Cumul
Ces deux majorations sont cumulables, et
peuvent s'ajouter à l'abattement de base mentionné plus haut.
4.
Règles de cumul
Sauf exception prévue par le projet de
loi, le bénéfice de l'aide ne peut en principe être cumulé avec celui d'une
exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales de sécurité
sociale, ou avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants
forfaitaires de cotisations.
Cela signifie notamment que cette aide n'est
pas cumulable avec les exonérations de cotisations sociales octroyées pour
l'emploi de salariés sous contrat d'apprentissage, de qualification, sous
contrats emploi-solidarité ou emploi consolidé, avec les exonérations de
cotisations sociales ouvertes au bénéfice des entreprises localisées dans des
zones franches urbaines ou de revitalisation rurale ou encore avec l'abattement
temps partiel ou des exonérations spécifiques de cotisations d'allocations
familiales. Dans le cas où l'emploi d'un salarié ouvre droit tant à l'aide
financière à la réduction du temps de travail qu'à l'une des exonérations
mentionnées ci-dessus, il revient à l'entreprise d'opter. Dans le cas où
l'entreprise a opté pour l'abattement non cumulable et où l'emploi du salarié
cesse d'ouvrir droit à cet abattement, l'entreprise peut alors bénéficier de
l'aide à la RTT pour ce salarié.
Toutefois, cette aide peut être cumulée
avec la réduction de cotisations sociales prévue aux articles L. 241-13 et L.
711-13 du code de la sécurité sociale (qui correspond à la réduction de
cotisations sociales portant sur les bas salaires), ainsi qu'avec l'aide prévue
au titre du contrat initiative emploi, prévue par l'article L. 322-4-2 et au
titre du contrat d'accès à l'emploi, prévu à l'article L. 832-2 du code du
travail.
FICHE
No 7
INSTRUCTION,
CONCLUSION ET SUIVI DES CONVENTIONS DANS
LE
DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DES EMBAUCHES
1.
Procédure interne à l'entreprise
Préalablement à sa transmission à la
DDTEFP, la demande de convention doit être soumise à l'avis du comité
d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Le P.V. de consultation de
ces instances sera donc obligatoirement joint à la demande de convention.
2. Règles d'instruction de la demande et
de conclusion de la convention de réduction du temps de travail internes à
l'administration
Le dépôt de la demande et de l'accord de
réduction du temps de travail s'effectue auprès du DDTEFP territorialement
compétent.
L'instruction et la conclusion des
conventions relèvent du préfet et par délégation du DDTEFP territorialement
compétent. Lorsque l'entreprise relève du champ de compétence de l'inspecteur
du travail des transports ou du SDITEPSA, ce service examine la validité de
l'accord, et transmet son avis à la DDTEFP.
Toutefois, l'instruction et la conclusion
des conventions concernant plusieurs établissements d'une même entreprise
répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale,
relève en principe de la compétence de la Délégation générale à l'emploi et à
la formation professionnelle. Dans ces cas, la négociation et le
conventionnement peuvent être effectués au niveau national, le cas échéant sous
forme de convention-cadre, ou être confiés aux services déconcentrés.
Les conventions conclues au niveau
départemental dans le cadre d'un licenciement collectif de dix salariés au
moins doivent être soumises à la commission spécialisée du comité départemental
de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi
(CODEF). Les autres conventions peuvent également être soumises à cette
commission. Par ailleurs il est rappelé que la loi prévoit que les accords
signés par des salariés mandatés doivent être communiqués au CODEF.
L'entreprise transmet sa convention de
réduction du temps de travail signée à l'URSSAF ou à la caisse de MSA. Il vous
revient de transmettre les conventions signées aux ITEPSA et à l'inspection du
travail des transports pour les entreprises relevant de leur champ de
compétence.
3.1.
Demandes s'appuyant sur un accord d'entreprise
De manière générale, vous devez vérifier
que la demande de convention s'appuie sur un accord d'entreprise ou
d'établissement et que cet accord résulte d'un dialogue social réel et
approfondi. Afin d'apprécier toutes les incidences de la réduction du temps de
travail des salariés sur les conditions de travail dans l'entreprise, vous
pouvez demander communication des rapports qui ont pu être réalisés sur ce
sujet par le CHSCT ou la médecine du travail.
La loi prévoit que l'accord doit faire
l'objet par vos soins d'une vérification de sa conformité aux dispositions
légales. Cette vérification peut être opérée au besoin en sollicitant les
services d'inspection du travail.
Pour les organismes soumis à des
procédures spécifiques, vous veillerez à ce que les règles concernant
l'approbation des accords collectifs prévus dans le cadre des relations avec la
tutelle de l'entreprise ou de l'organisme aient été respectées. En particulier,
vous vous assurerez, pour les organismes publics soumis au contrôle d'Etat en
application du décret no 53-707 du 9 août 1953 que la procédure prévue à
l'article 6 de ce décret est bien respectée. Il en va de même pour les
organismes soumis à une procédure d'agrément en application de la loi no 75-535
du 30 juin
Vous avez également la possibilité de
refuser de signer une convention avec une entreprise qui a fait l'objet d'un
procès verbal pour travail dissimulé, en application des dispositions du décret
no 97-636 du 31 mai 1997 mentionnant les aides à l'emploi et à la formation
professionnelle que l'administration peut refuser en cas d'infraction à la
législation sur le travail illégal, que le décret no 98-494 relatif à l'aide
financière à la réduction du temps de travail a complété sur ce point. Vous
pouvez également refuser de conventionner avec une entreprise qui n'est pas à
jour du versement de ses cotisations sociales et de ses contributions fiscales
au moment où elle fait sa demande de convention et qui n'a pas convenu avec les
administrations compétentes d'un plan d'apurement de ses dettes.
3.2.
Demandes s'appuyant sur un accord de branche
Vous pourrez être saisis de demandes de
convention déposées en application d'une convention ou d'un accord de branche
étendus. Vous vérifierez que ledit accord a bien fait l'objet d'un arrêté
d'extension.
4.
Le suivi
Je rappelle l'importance qui s'attache à
un suivi précis de la mise en oeuvre de l'accord et de
Certaines de ces obligations sont propres
aux deux dispositifs :
Ainsi, la loi prévoit que les entreprises
peuvent se doter d'une instance spécifique, chargée de suivre l'application de
l'accord. Il est important d'inviter les entreprises, qu'elles soient pourvues
ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d'une tel instance spécifique
de suivi. Dans ce cadre, vous pouvez également demander à être destinataires
des éventuels comptes rendus ou procès verbaux des réunions de ces comités.
De même, comme le prévoit la loi, dans le
cas d'une réduction offensive comme dans le cas d'une réduction défensive du
temps de travail, vous pourrez être saisis par des organisations syndicales de
difficultés d'application de l'accord d'entreprise.
Modalités de suivi propres au dispositif
de réduction offensive du temps de travail :
- l'entreprise doit faire parvenir dans
les quinze jours qui suivent la dernière embauche effectuée pour satisfaire aux
obligations de la convention (soit au plus dans un délai d'un an à compter de
la réduction effective du temps de travail), le document joint à la convention,
attestant la réalité des embauches.
Il est également souhaitable que vous
rencontriez l'entreprise à la fin de la période d'embauche, afin de vérifier
que les engagements d'embauches prévues dans l'accord d'entreprise et dans la
convention avec l'Etat ont été respectés ;
- un bilan doit obligatoirement être
effectué à l'issue des trois premières années d'exécution de
Lorsque des manquements sont constatés,
soit dans le cadre du suivi de la convention, soit à l'occasion d'un contrôle
effectué par les services de l'URSSAF, je vous rappelle que seul le Préfet, ou
par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle, est habilité à prononcer, le cas échéant, les
sanctions appropriées (cf. la fiche no 8).
Les modalités de suivi du dispositif
défensif sont rappelées dans le paragraphe 3.3 de la fiche no 5 relative à la
réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements économiques.
FICHE
No 8
SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DES
ENGAGEMENTS PREVUS PAR
1.
Présentation des sanctions
Les sanctions applicables aux entreprises
qui ne respectent pas les engagements prévus par les conventions de réduction
du temps de travail sont fixées par le décret no 98-495 relatif aux sanctions
financières, eu égard à deux principes :
- un principe de gradation qui permet
d'adapter la sanction à l'importance des manquements constatés ;
- un principe de modulation qui permet au
ministre ou au préfet, et par délégation au directeur départemental du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle, de tenir compte des difficultés
auxquelles l'entreprise doit faire face. Ainsi, dans certains cas de
manquements, l'autorité administrative pourra substituer à la suspension de la
convention la conclusion d'un avenant à la convention permettant de maintenir
l'aide pour une partie des salariés.
Le tableau ci-après rappelle les sanctions
applicables.
=============================================
Vous
pouvez consulter le tableau dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
Dans chacun de ces cas, vous avez la
possibilité de renoncer à appliquer les sanctions prévues si l'entreprise doit
faire face à des difficultés exceptionnelles, en application du IV de l'article
1er du décret no 98-495 du 22 juin 1998 relatif au contrôle de l'exécution des
conventions conclues entre l'Etat et les entreprises, relatif aux sanctions.
De plus, il vous est loisible de
substituer un maintien partiel de l'aide à la suspension de la convention,
après appréciation de la gravité des manquements, de la situation de
l'entreprise et des nouveaux engagements pris par l'employeur. Il convient dans
ce cas de conclure un avenant à
2.
Procédure applicable
2.1.
Autorité chargée de la décision
Le décret mentionné ci-dessus confie à
l'autorité signataire de la convention, c'est à dire le Ministre chargé de
l'emploi ou le préfet et par délégation le DDTEFP, la compétence pour décider
de la mise en oeuvre de sanctions.
Cependant, lorsque le préfet envisage de
ne pas mettre en oeuvre les sanctions prévues dans le cas de manquement
correspondant, il doit solliciter au préalable l'avis du trésorier payeur
général.
Le trésorier payeur général doit formuler
ses observations au plus tard dans les quinze jours qui suivent l'envoi par le
préfet du dossier de l'entreprise. Sur la base de celles-ci, la décision
définitive est rendue par le préfet.
2.2.
Notification de la décision à l'entreprise
Le décret mentionné ci-dessus prévoit que
l'employeur doit être informé par écrit des motifs de la décision envisagée
avant que celle-ci ne devienne définitive. Il dispose d'un délai de quinze
jours à compter de cette notification pour faire connaître ses observations.
A l'issue de ce délai, et dans le cas où la
décision est maintenue, celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur.
Elle doit être motivée.
2.3.
Transmission de la décision aux services
de
l'URSSAF ou de la MSA
Une copie de la décision (dénonciation,
suspension ou maintien partiel) doit être transmise à l'URSSAF ou à la caisse
de MSA compétente.
Cette décision doit contenir toutes les
informations permettant aux instances de recouvrement des cotisations de
procéder au contrôle de l'effectivité de la sanction et le cas échéant, au
remboursement de l'aide indûment perçue. A cet égard, la décision doit
comporter : la date de la suspension de l'aide, le nombre de salariés
concernés, le montant de l'aide applicable au titre de l'année d'exécution de
la convention.
3.
Effet des sanctions
3.1.
Cas de la suspension
La suspension de la convention entraîne la
suspension de l'aide, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours
duquel la décision de suspension a été portée à la connaissance de l'employeur.
L'aide est rétablie à compter du premier jour du mois suivant celui au cours
duquel les engagements de l'entreprise ont été à nouveau respectés. Cette
suspension ne peut avoir pour effet de différer la date de fin d'application de
En outre, la convention doit être
dénoncée, sauf difficultés exceptionnelles, dans le cas où, après une période
de suspension de six mois, l'employeur n'a toujours pas respecté ses
engagements.
3.2.
Cas de la dénonciation
La dénonciation entraîne la perte
définitive de l'aide à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours
duquel la décision de dénoncer la convention a été portée à la connaissance de
l'employeur.
La dénonciation comporte également
l'obligation pour l'employeur de reverser la totalité des aides indûment
perçues, sauf difficultés exceptionnelles. L'employeur doit alors reverser la
totalité du montant des abattements dont il a bénéficié pour l'ensemble des
salariés.
Le reversement est effectué au bénéfice de
l'organisme de recouvrement des cotisations sociales. Il n'est pas appliqué de
majoration de retard au titre de la période antérieure à la dénonciation de la
convention.
L'employeur dispose d'un délai de trente
jours pour procéder au reversement. Au delà, les majorations de droit commun
courant à compter de la date de dénonciation de la convention sont appliquées.
FICHE
No 9
SUIVI
STATISTIQUE
La mise en oeuvre de l'aide à la réduction
du temps de travail doit s'accompagner de la mise à la disposition des services
d'informations régulières concernant les accords et les conventions, combinant
remontées synthétiques et remontées détaillées.
Les éléments qui suivent concernent le
suivi des accords et des conventions relatives à l'aide financière à la
réduction du temps de travail ainsi qu'au dispositif d'appui-conseil (pour
celui-ci, cf. également chapitre III, point 2.4). Des éléments complémentaires
relatifs au suivi des négociations et des accords (s'inscrivant ou non dans le
cadre du dispositif d'aide financière) seront précisés par une instruction
ultérieure.
1.
Les instruments de suivi
Le suivi des conventions Etat-entreprises
:
- le système IRMA-STAT sera utilisé pour
la transmission mensuelle à la DARES du nombre de conventions signées, de
salariés concernés par la RTT et du nombre d'embauches et de
licenciements évités. Ces chiffres seront publiés par la DARES dans le tableau
de bord mensuel des politiques de l'emploi ;
- les fiches descriptives à usage
statistique ci-jointes, accompagnées de leur notice explicative permettent un
suivi statistique trimestriel et annuel. Elles sont à remplir par les
entreprises au moment de la demande de conventionnement avec l'aide du service
instructeur. Au moment de leur transmission à la DARES, les données qui y figurent
doivent correspondre à l'engagement définitif pris par l'entreprise et donc
être modifiées s'il y a lieu, une fois les termes de la convention
définitivement arrêtés.
Le suivi des conventions d'appui-conseil :
- le système IRMA-STAT sera également
utilisé afin de transmettre le nombre de conventions d'appui-conseil signées
mensuellement.
Le suivi des accords :
- le système IRMA-STAT sera utilisé pour
le suivi mensuel du nombre d'accords d'entreprises conclus sur la RTT,
en distingant selon qu'ils visent ou non à l'aide, et des effectifs des
entreprises concernées ;
-
2. Suivi statistique mensuel du nombre de
conventions Etat-entreprises et du nombre de salariés concernés par la
réduction du temps de travail, répartis entre dispositifs offensifs et
défensifs
Ce suivi sera identique à celui des
conventions signées dans le cadre de la loi du 11 juin 1996. Des données
supplémentaires concerneront le nombre d'embauches prévues et de licenciements
économiques évités.
Les directions départementales du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système
IRMA - STAT (macrosérie départementale MS 04, série RTT, variables RTT
01, RTT 02, RTT 03, RTT 04, RTT 05, RTT 06)
pour le premier jour ouvré du mois (n) :
- le nombre de conventions de réduction du
temps de travail signées au cours du mois au titre du développement de l'emploi
(variable RTT 01) ;
- les effectifs concernés par la réduction
du temps de travail au titre des conventions signées pour le développement de
l'emploi (variable RTT 02) ;
- le nombre d' embauches prévues au titre
du développement de l'emploi (variable RTT 03) ;
- le nombre de conventions de réduction du
temps de travail signées au cours du mois dans le cadre d'une procédure de
licenciement économique (variable RTT 04) ;
- les effectifs concernés par la réduction
du temps de travail au titre des conventions signées dans le cadre d'une
procédure de licenciement économique (variable RTT 05) ;
- le nombre de licenciements évités dans
le cadre d'une procédure de licenciement économique (variable RTT 06).
Pour chacune de ces variables les données
sont obtenues en faisant respectivement la somme :
- des conventions signées entre le 26 du
mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 01 et variable RTT
04) ;
- des effectifs concernés par la réduction
du temps de travail correspondant aux conventions signées entre le 26 du mois
(n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT 02 et variable RTT 05)
;
- des embauches prévues correspondant aux
conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable RTT
03) ;
- des licenciements évités correspondant
aux conventions signées entre le 26 du mois (n-2) et le 25 du mois (n-1)
(variable RTT 06).
Les directions régionales du travail de
l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces
données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale
(DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n), ceci à compter du 2 juillet
1998.
L'outil de gestion AGLAE permet de cumuler
automatiquement les données précédentes afin d'alimenter directement le système
IRMA-STAT.
3.
Le suivi statistique mensuel du nombre
de
conventions d'appui-conseil
Les directions départementales du travail
de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système
IRMA-STAT (macrosérie départementale MS 04, série RTT, variable RTT
07) pour le premier jour ouvré du mois (n), le nombre de conventions
d'appui-conseil signées au cours du mois (variable RTT 07).
Pour cette variable, les données sont
obtenues en faisant la somme des conventions signées entre le 26 du mois (n-2)
et le 25 du mois (n-1).
Les directions régionales du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces
données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale
(DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n). Ceci débutera le 2 juillet
1998 : devront être renseignées l'ensemble des conventions signées depuis le
début de la mise en oeuvre de l'appui-conseil. L'outil de gestion AGLAE permet
de cumuler automatiquement les données précédentes afin d'alimenter directement
le système IRMA-STAT.
9.4.
Suivi statistique mensuel du nombre d'accords
de RTT
visant ou non à l'aide
Afin de disposer d'éléments concernant la
montée en charge des négociations sur la RTT, il est indispensable de
pouvoir suivre tous les mois le nombre d'accords d'entreprise ou
d'établissement ayant conclu une RTT, en distinguant selon qu'ils visent
ou non à bénéficier du dispositif d'aide.
Ces données seront transmises
mensuellement à la DARES par les directions régionales. Ceci nécessite donc
d'accélérer les délais d'enregistrement des accords lors du dépot en direction
départementale, et de transmission aux directions régionales.
Ce suivi mensuel implique que les
correspondants régionaux effectuent la codification des accords au fur et à
mesure de leur transmission en direction régionale.
Les directions régionales devront ensuite
saisir sur le système IRMA-STAT (macrosérie régionale MS 05, série ARTT,
variables ARTT 01, ARTT 02, ARTT 03, ARTT 04) et transmettre à l'administration
centrale (DARES) pour le deuxième jour ouvré du mois (n) les données
ci-dessous. La première transmission devra se faire le 4 août 1998. Elle
comprendra donc les accords ne visant pas à l'aide, enregistrés entre le 26
juin et le 25 juillet. En ce qui concerne les accords visant à l'aide, en plus
de ceux enregistrés à cette date, seront également saisis et transmis ceux qui
pourraient avoir été déposés et enregistrés avant le 26 juin.
Les données à saisir sont :
- le nombre d'accords de RTT
enregistrés au cours du mois et visant à l'aide (variable ARTT 01) ;
- les effectifs des entreprises ou
établissements concernés par les accords de RTT visant à l'aide
(variable ARTT 02) ;
- le nombre d'accords de RTT
enregistrés au cours du mois et ne visant pas à l'aide (variable ARTT 03) ;
- les effectifs des entreprises ou
établissements concernés par les accords de RTT ne visant pas à l'aide
(variable ARTT 04).
Pour chacune de ces variables les données
sont obtenues en faisant respectivement la somme :
- des accords enregistrés entre le 26 du
mois (n-2) et le 25 du mois (n-1) (variable ARTT 01 et variable ARTT 03) ;
- des effectifs des entreprises ou
établissements concernés par ces accords enregistrés entre le 26 du mois (n-2)
et le 25 du mois (n-1) (variable ARTT 02 et variable ARTT 04).
5. Suivi statistique détaillé du contenu
des conventions au moment de leur conclusion donnant lieu à synthèses
trimestrielles et bilans annuels
Dans les quinze jours suivant la date de
la conclusion de chaque convention de réduction du temps de travail, la fiche
descriptive à usage statistique (distincte selon qu'il s'agit du dispositif
offensif ou défensif) devra être envoyée en un exemplaire à la DARES (à
l'attention de Mme Garric, UDATT, 20 bis, rue d'Estrées, 75700 Paris 07 SP).
La complexité des questions qu'elle
comporte tient aux données requises par la demande de convention. Mais cette
fiche vous permet de recenser des éléments indispensables, et en particulier
peut vous guider pour les calculs de RTT. Il conviendra d'aider les
entreprises, notamment sur ce point. Vous devrez veiller à remplir la partie
administrative et vérifier qu'il ne manque aucune information.
La DARES réalisera des exploitations
partielles tous les trimestres, ce qui nécessite de transmettre dans les délais
les fiches statistiques, et une analyse exhaustive début 1999 sur les
conventions conclues en 1998, puis une autre à l'été 1999.
Des exploitations régionales pourront être
faites directement par les Directions régionales, à partir des fichiers
régionaux transmis par la DARES après les sorties nationales (trimestrielles,
et annuelles). Des informations sur les modes de transmission des fichiers et
leur utilisation vous seront communiquées ultérieurement.
6.
Le suivi statistique trimestriel des accords de RTT
ayant
ou non donné lieu à conventionnement
Afin d'avoir une vue complète de la mise
en oeuvre de la loi, il est nécessaire de pouvoir disposer tous les trimestres
du nombre d'accords d'entreprise et d'établissement ayant négocié une RTT,
en distinguant également selon qu'ils visent ou non à bénéficier de l'aide.
Pour ce faire, la base de données
habituelles des accords d'entreprises, c'est à dire
Une question sera ajoutée afin d'indiquer
si l'accord a été négocié pour bénéficier de l'aide, et si oui, au titre de
quel volet (offensif/défensif).
La question ajoutée (no 70) est :
En cas de RTT, l'accord est-il
négocié :
1. En vue d'un conventionnement, volet
offensif.
2. En vue d'un conventionnement, volet
défensif.
3. Sans objectif de conventionnement.
Il est proposé de mettre en application ce
système pour le troisième trimestre 1998, soit à partir du 1er juillet 1998.
Les premiers résultats concernant les accords saisis entre le 1er juillet et le
30 septembre 1998 seront disponibles au 15 novembre. Ceci implique
impérativement que les directions régionales envoient les données le 20
octobre, au plus tard, puis les trimestres suivants le 20 du mois N+1 suivant
chaque trimestre.
Vous recevrez courant juin des précisions
concernant la modification de l'application informatique DESTIN et la fiche de
codification statistique modifiée. Les démarches d'adaptation seront précisées.
La sortie des données trimestrielles par
la DARES nécessite impérativement de lui transmettre les données trimestrielles
dans les délais indiqués ci-dessus, et la transmission des accords par les
directions départementales aux directions régionales dès leur dépôt.
=============================================
Vous
pouvez consulter le cliché dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
Chapitre
III
Actions
d'accompagnement et appui-conseil
Le Gouvernement a, par la loi no 98-461 du
13 juin 1998, décidé de favoriser une démarche négociée de réduction du temps
de travail, impulsé par l'abaissement de la durée légale du travail. La loi
invite ainsi les organisations syndicales professionnelles à négocier à tous
les niveaux des modalités adaptées de réduction effective de la durée du
travail, assortie d'une aide de l'Etat lorsque la réduction s'accompagne
d'embauches ou permet d'éviter des licenciements.
Ce processus de réduction du temps de
travail peut être facilité par le recours à un conseil extérieur, qui peut se
révéler particulièrement utile compte tenu des enjeux qui touchent à la négociation
sociale et à la réorganisation du travail. C'est pourquoi le Gouvernement a
décidé de proposer aux PME un dispositif d'aide à l'appui-conseil, à la fois
facile d'accès et adapté à leurs besoins.
Il sera complété par des actions de
formation et d'animation des réseaux de consultants, mises en oeuvre au niveau
régional sous l'égide de l'ANACT, des ARACT et des DRTEFP, ainsi que par un
appui à la conduite de démarches de branche (conseil méthodologie,
mutualisation des expériences) dans le cadre du FACT.
PLAN
DU CHAPITRE III
A. - Le dispositif d'appui-conseil.
1. Objectifs et caractéristiques
générales.
1.1. Objectif.
1.2. Champ.
1.3. Projets éligibles.
2. Procédure.
2.1. Instruction des demandes.
2.1.1. Demande à la DDTEFP.
2.1.2. Durée.
2.2. La prise en charge financière par
l'Etat.
2.3. Mobilisation du FSE.
2.4. Dispositions financières et
comptables.
2.4.1. Règles de gestion financière.
2.4.2. Gestion comptable.
2.4.3. Suivi statistique.
B. - L'animation régionale du dispositif.
C. - Appui à la conduite de démarches de
branches dans le cadre du FACT.
Fiches annexes :
1. Demande type de convention
DDTEFP-entreprise- consultant.
2. Cahier des charges national.
3. Convention Type DRTEFP-ARACT.
A.
- Le dispositif d'appui-conseil aux PME
Ce dispositif conçu pour être simple et
peu coûteux pour les entreprises, sera géré par les Préfets de département
(DDTEFP) avec l'appui technique de l'ANACT et des ARACT, afin notamment de
favoriser la qualité des actions de conseil réalisées.
Ce dispositif ne se substitue pas aux
dispositifs d'aide au conseil ou de diagnostic court qui demeurent utilisables
pour des demandes d'entreprises ne relevant pas de la réduction du temps de
travail, ni au FACT dont les conditions usuelles de mobilisation demeurent. En
revanche, la présente circulaire abroge et remplace
1.
Objectifs et caractéristiques générales
1.1.
Objectifs
Ce nouveau dispositif a pour but d'aider
les entreprises à négocier et à mettre en oeuvre la réduction du temps de
travail afin de développer l'emploi tout en préservant la compétitivité des
entreprises et les conditions de vie et de travail des salariés. La réduction
du temps de travail doit en effet permettre une réorganisation de la production
afin d'aboutir à des créations d'emplois en améliorant notamment l'utilisation
des équipements et le service aux clients.
1.2.
Champ : les entreprises éligibles
Le nouveau dispositif s'adresse aux
entreprises de moins de 500 salariés. Il obéit à une procédure unifiée,
intégrant les phases de diagnostic et d'accompagnement, avec la signature d'une
seule convention.
1.3.
Projets éligibles
L'appui-conseil, réalisé à la demande du
chef d'entreprise, doit intégrer l'étude des questions liées à la réduction du
temps de travail dans celle de la stratégie globale de l'entreprise et de son
développement et porter notamment sur les questions d'organisation du travail
et de gestion sociale liées à cette réduction. Il doit s'appuyer sur une
démarche concertée impliquant la direction, l'encadrement, les représentants du
personnel et les salariés. Les consultants doivent se conformer à la
méthodologie et à la déontologie définies par le cahier des charges annexé à la
convention.
Il s'agit d'aider l'entreprise à choisir
les modalités de réduction et d'organisation du temps de travail adaptées à son
activité, et aux souhaits des salariés. L'analyse doit mettre en évidence
l'impact organisationnel, économique, juridique, social et financier de la
réduction du temps de travail.
Pour avoir droit à l'aide de l'Etat,
l'entreprise et le consultant transmettent une demande de convention à la
DDTEFP, qui après instruction décide de la conclusion de
L'appui-conseil peut être réalisé à la
demande d'un groupe d'entreprises qui souhaitent en raison de caractéristiques
d'activité ou d'une localisation géographique communes bénéficier d'une même
prestation et en partager les coûts. Cette procédure collective peut être
particulièrement adaptée pour des très petites entreprises.
2.
Procédure
2.1.
Instruction des demandes
2.1.1.
L'entreprise adresse une demande écrite à la DDTEFP
Cette demande indique le nom du
consultant, si le chef d'entreprise a déjà fait son choix. S'il n'a pas de
proposition sur ce point, il pourra demander conseil à la DD qui via l'ARACT,
ou directement pourra, compte tenu des spécificités des questions posées,
donner des noms de consultants aptes à effectuer la prestation d'appui conseil.
Le chef d'entreprise a le libre choix du consultant.
L'instruction de la demande par le DDTEFP
se fait alors comme suit :
a) Si le DDTEFP estime être en mesure de
prendre sa décision accordant ou rejetant la demande d'aide, il fixe le nombre
de jours de la prestation de conseil. Sur cette base l'entreprise ainsi que le
consultant signent la demande de convention. La convention est alors signée et
mise en paiement par le DDTEFP ;
b) Si le DDTEFP estime que la réponse à la
demande de l'entreprise nécessite une analyse préalable sur place, il peut
solliciter l'ARACT qui effectue cette analyse et rend un avis. Dans ce cas, le
DDTEFP prend sa décision au vu de cet avis et se conforme alors à la procédure
indiquée en a ;
c) L'ARACT peut également effectuer un
suivi de l'intervention du consultant à la demande de la DDTEFP ou de
l'entreprise.
Le cahier des charges national est partie
intégrante de
Dans le cas d'une demande portée par un
groupe d'entreprises, la demande de convention doit être signée par chacun des
chefs d'entreprises concernés.
2.1.2.
Durée de l'appui-conseil prévue par la convention
La durée de l'appui-conseil devra être
fixée par le DDTEFP en fonction de plusieurs critères tels que : la taille de
l'entreprise, la complexité de son organisation, les métiers, les enjeux
spécifiques de la négociation et les difficultés d'élaboration de la
réorganisation consécutive à la baisse de la durée du travail et aux embauches.
Naturellement, les durées les plus longues devront être réservées aux cas les
plus complexes. Les services instructeurs mobiliseront sur ce point l'ensemble
des informations disponibles, notamment au sein des sections d'inspection.
Dans la convention, outre la durée totale
prévisionnelle de l'appui-conseil figureront les durées prévisionnelles de la
phase de diagnostic et de celle d'accompagnement. Dans certains cas, la
convention pourra être prolongée par voie d'avenant. Dans tous les cas, le
nombre de jours ne pourra excéder 18.
On peut donner à titre indicatif les
durées moyennes suivantes :
=============================================
Vous
pouvez consulter le tableau dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
La durée maximale de dix-huit jours est
également applicable aux demandes collectives d'appui-conseil, portées par un
groupe d'entreprises.
2.2.
La prise en charge financière par l'Etat
La convention prévoit le coût total
prévisionnel de l'appui-conseil. Ce coût est pris en charge en partie ou en
totalité par l'Etat.
La prise en charge varie selon la taille
de l'entreprise et la durée de l'appui-conseil.
Les coûts internes sont à la charge de
l'entreprise et leur estimation détaillée figure dans la convention.
Sur la base d'un coût maximum de
Le consultant devra établir le coût de sa
prestation à un montant inférieur ou égal à
Dans le cas d'une prestation
d'appui-conseil au bénéfice d'un groupe d'entreprises, la répartition entre
celles-ci des coûts à leur charge devra figurer dans la demande commune de
convention.
Les coûts internes à l'entreprise devront
être indiqués dans la convention, conformément aux indications de la
réglementation européenne.
Les crédits sont délégués au niveau
départemental, qui assure la gestion et le suivi du dispositif.
2.3.
Mobilisation du Fonds social européen
Le cofinancement du Fonds Social européen
interviendra systématiquement, en complément du financement du dispositif
d'appui-conseil aux PME par un rattachement des crédits européens au niveau
national.
Les enveloppes budgétaires déléguées aux
services déconcentrés intègrent crédits d'Etat et crédits FSE objectif 4, axe
1.
Ce processus d'attribution peut également
s'appliquer en cas de cofinancement du conseil régional dans le cadre d'une
convention globale établie entre la DRTEFP et le conseil régional après
consultation du comité compétent.
Toutes les conventions conclues dans le
cadre de cette opération devront comporter les clauses mentionnant le
cofinancement du FSE et ses principales règles afin de satisfaire aux exigences
européennes.
2.4.
Dispositions financières et comptables
2.4.1.
Règles de gestion financière
Le consultant perçoit 30 % du montant de
l'aide de l'Etat à l'issue de la phase de diagnostic sur production d'un
document de synthèse justifiant la durée de l'appui-conseil. Le paiement peut
donc être effectué le cas échéant à la notification si le travail de diagnostic
a déjà commencé. Il perçoit le solde sur service fait, sur la présentation
d'une fiche de synthèse indiquant ses préconisations et les scénarii étudiés
concernant la mise en oeuvre de la RTT.
Il produit à l'issue de la phase de
diagnostic un rapport d'étape sous la forme d'un document diagnostic à la
DDTEFP, justifiant la durée de l'appui-conseil. Ce rapport est indispensable
pour valider la demande de prolongation et le paiement du solde.
Si le consultant ne respecte pas le cahier
des charges, le DDTEFP peut dénoncer la convention et ne pas régler le solde.
Le DDTEFP est chargé de l'engagement et du
paiement au consultant de la part du coût de la prestation d'appui-conseil
prise en charge par l'Etat. L'entreprise paie directement au consultant la part
du coût de la prestation à sa charge.
2.4.2.
Gestion comptable
Les enveloppes financières déléguées aux
DDTEFP pourront faire l'objet d'une procédure d'engagement provisionnel auprès
du Trésorier payeur général du département. Les modalités de liquidation et de
mandatement des sommes dues aux consultants se feront donc conformément à cette
procédure déjà utilisée, au niveau départemental, pour le paiement des
indemnités de chômage partiel.
2.4.3.
Suivi statistique
Les directions départementales du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle devront saisir sur le système
IRMA-STAT (Macrosérie départementale MS04, série RTT, variable RTT05)
pour le premier jour ouvré du mois (n) :
- le nombre de conventions d'appui-conseil
signées au cours du mois (variable RTT05).
Pour cette variable, les données sont
obtenues en faisant la somme des conventions signées entre le 26 du mois (n-2)
et le 25 du mois (n-1).
Les directions départementales du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces
données avant transmission sur le système IRMA-STAT à l'administration centrale
(DARES) pour le deuxième jour du mois (n).
B.
- L'animation régionale du dispositif
Le Préfet de région (DRTEFP) est chargé
avec l'ARACT de l'animation du dispositif. Une convention DRTEFP-ARACT (modèle
type en annexe) à laquelle pourra s'associer le Conseil régional définira
notamment les modalités de financement des ARACT pour leurs prestations
d'analyse préalable de la demande sur place, de suivi de l'intervention du
consultant à la demande de l'entreprise ou du DDTEFP et d'animation et de
formation des réseaux de consultants.
La participation des services déconcentrés
de l'Etat en région à l'animation du dispositif devra être recherchée. Les
DRIRE comme les délégations régionales au commerce et à l'artisanat pourront
ainsi jouer un rôle important dans la sensibilisation des entreprises.
Les crédits d'animation et de financement
des prestations d'analyse préalable de la demande ou de suivi des prestations
d'appui-conseil par les ARACT seront délégués en DRTEFP, ils pourront
bénéficier de cofinancements FSE objectif 4, axe 4 crédits d'assistance
technique, au titre des dotations déconcentrées en région.
En revanche, lorsque par exception l'ARACT
réalise l'ensemble de la prestation d'appui-conseil dans une entreprise,
celle-ci fait l'objet d'une convention avec la DDTEFP et l'entreprise, comme
c'est le cas pour n'importe quel autre consultant.
Par ailleurs, un comité de pilotage
régional sera mis en place sous l'autorité du DRTEFP associant les DDTEFP et
l'ARACT, et le Conseil Régional en cas de convention entre celui-ci et la
DRTEFP, destiné à permettre dans chaque région l'information réciproque du
niveau régional et du niveau départemental sur les opérations d'appui conseil,
de suivi et d'animation prévues, en cours ou déjà effectuées.
Enfin, les DRTEFP veilleront à associer
les partenaires sociaux au suivi du dispositif selon des modalités appropriées
définies avec eux.
C.
- FACT
Des aides du FACT pourront être mobilisées
dans le cadre du dispositif d'appui conseil pour le soutien à des initiatives
de branches professionnelles en matière d'aide à la négociation sur la
réduction du temps de travail.
Appui
aux initiatives des branches
(opérations
éligibles : conseil, méthodologie, investissement)
Le dispositif d'appui conseil est un
dispositif largement déconcentré. Il réserve toutefois une place importante au
rôle que les branches professionnelles pourraient jouer en matière de
négociation sur la réorganisation du temps de travail et d'accompagnement des
entreprises dans ce domaine.
La branche constitue en effet un niveau
pertinent pour conduire des opérations d'aide à la négociation d'entreprise,
d'appui méthodologique, de mutualisation des expériences et de capitalisation.
Afin d'encourager leurs initiatives, les aides du FACT sont dès cette année
recentrées sur l'appui aux branches professionnelles selon plusieurs axes :
- l'appui à l'élaboration d'un accord de
réduction du temps de travail au niveau de la branche, qu'il s'agisse d'un
accord cadre ou d'un accord déterminant directement les modalités effectives de
la réduction du temps de travail ;.
- l'appui à l'élaboration d'outils
méthodologiques au niveau de la branche destinés aux entreprises s'engageant
sur la voie de la négociation, et explicitant les enjeux de réorganisation et
de conditions de travail dans l'entreprise découlant de la réduction du temps
de travail ;.
- l'appui à la négociation d'entreprise et
à la mise en oeuvre d'accords de réduction/réorganisation, à partir de la
détermination au niveau de la branche de sites pilotes susceptibles de diffuser
un certains nombre de pratiques et d'expériences.
Les projets des branches éligibles aux
aides du FACT répondront à plusieurs critères. Ils devront :
- s'inscrire dans une logique d'aide à la
négociation, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l'entreprise ;
- s'inscrire dans une logique de
concertation entre l'ensemble des partenaires sociaux, dans les actions
conduites au niveau des branches professionnelles comme des interventions en
entreprise ;
- s'inscrire dans une logique globale de
réorganisation du travail dans l'entreprise ;
- prévoir les modalités de capitalisation
et de transfert des actions conduites au niveau de certaines entreprises
pilotes de la branche.
La procédure d'instruction, ainsi que la
nature des dépenses éligibles et les taux de prise en charge, définis par
Des financements complémentaires FSE
pourront être mobilisés sur les actions de capitalisation et de transfert.
Des actions d'appui aux branches pourront
localement être conduites à l'initiative des services déconcentrés dans le
cadre des crédits FACT déconcentrés.
Appui
aux initiatives des entreprises
(opérations
éligibles : conseil, méthodologie, investissement)
La mise en oeuvre d'un accord de réduction
et d'aménagement du temps de travail peut révéler un certain nombre de
problèmes ayant trait à l'organisation du travail et aux conditions de travail,
que les signataires n'auraient pas anticipés.
Les interventions du FACT en ce domaine
visent donc les entreprises qui, sur la base d'initiatives en matière de
réduction et d'aménagement du temps de travail ayant abouti à la signature d'un
accord, souhaitent engager des actions d'évaluation, d'extension des mesures
relatives au temps de travail ou d'ajustement au niveau de l'organisation du
travail dans l'entreprise en lien avec les conditions de travail et d'emploi des
personnels concernés.
Les entreprises concernées par ce type
d'interventions du FACT seront principalement identifiées par les services
déconcentrés du ministère, à partir de leur connaissance de situations
conflictuelles ou de problèmes relatifs à l'application d'un accord de
réduction du temps de travail (conditions de travail détériorées, faible
effectivité de la réduction du temps de travail).
Ces interventions relèveront des crédits
FACT déconcentrés en région. Les projets feront l'objet d'une instruction
conjointe des services déconcentrés du ministère et des ARACT.
MINISTERE DE L'EMPLOI
ET DE LA SOLIDARITE
REPUBLIQUE
FRANÇAISE
CONVENTION
APPUI
CONSEIL A
DU
TEMPS DE TRAVAIL
Appui-conseil
aux entreprises
et
fonds social européen au titre de l'objectif IV
Entre :
La ministre de l'emploi et de la
solidarité, représentée par le préfet de département ou par délégation le
directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle,
L'entreprise (ou les entreprises en cas de
demande collective), représentée(s) par .................... ,
Et
Le consultant .................... ,
représenté par ....................
Vu les règlements CEE nos 2081/93, 2082/93
et 2084/93 du Conseil du 20 juillet 1993 publiés au Journal officiel des
Communautés européennes du 31 juillet 1993 ;
Vu la décision de la Commission européenne
C.94. 3227 du 16 décembre 1994 relative à l'octroi du concours du fonds social
européen pour le financement du Document unique de programmation (DOCUP) No
Vu la loi no 98-461 du 13 juin 1998
d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;
Vu la circulaire,
il est convenu ce qui suit :
Article
1er
La présente convention a pour objet
d'aider l'entreprise à choisir les modalités de son organisation et à négocier
et mettre en oeuvre la réduction du temps de travail de manière adaptée à son
(ses) activité(s) et aux souhaits des salariés.
Article
2
Conditions
d'intervention du consultant
A compter de la signature de la présente
convention, le consultant sera chargé de procéder à toutes les études et
investigations utiles, au sein de l'entreprise, en vue de :
- la réalisation d'un diagnostic ;
- l'accompagnement pour l'élaboration
concertée de solutions et la négociation d'un accord d'entreprise.
Article
3
Engagements
de l'entreprise
L'entreprise s'engage à faciliter les
conditions d'exécution de cette mission, notamment :
- en fournissant tous les documents utiles
;
- en autorisant l'accès du consultant à
tous les services de l'entreprise.
Article
4
Durée
de la mission
La durée de la mission du conseil est
fixée à .................... jours de travail. Elle devra être achevée à la
date suivante :
Au terme de son intervention, le
consultant remettra son rapport à l'entreprise.
Article
5
Coût
de l'opération
Le coût total de l'opération se compose :
1. Du prix de la mission d'appui-conseil.
Le prix de la mission est fixé à
2. Des coûts internes à l'entreprise pour
les salariés directement et fortement impliqués. Les coûts internes à
l'entreprise sont fixés ainsi : salaires et charges sociales des personnes
liées à la conduite du projet :
Nombre de salariés :
Nombre d'heures :
Salaires :
Charges sociales :
Total :
Article
6
Participation
financière publique - Etat et FSE
La participation financière publique
s'élève à 100 % du prix HT du coût total les cinq premiers jours soit F HT (
A compter du 6e jour, la participation
publique est limitée à 70 % (ou 50 %) du coût du conseil,
soit F HT (
Cette participation s'effectuera selon les
modalités prévues à l'article 7.
Article
7
Modalités
de règlement du consultant
L'Etat et l'entreprise verseront
directement au consultant, les sommes dues en application de la répartition et
de la prise en charge définies à l'article 6.
Article
8
Dispositions
comptables
L'ordonnateur est le préfet de département
ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle.
Le comptable du trésor est le trésorier
payeur général assignataire.
La participation financière de l'Etat et
du FSE - objectif IV - sera imputée sur le budget du ministère de l'emploi et
de la solidarité :
Chapitre 44-74 article 70 " appui
conseil à la réduction du temps de travail ".
Article
9
Modalités
de versement de la participation financière
de
l'Etat et du FSE
La participation financière de l'Etat et
du FSE sera versée au consultant dans les conditions suivantes :
- un premier versement de 30 % de son
montant, soit .................... F à la notification de la convention lorsque
les travaux ont déjà commencé ou à l'issue du diagnostic, sur production d'un
document justifiant la durée de l'appui-conseil ;
- le solde de 70 % du coût définitif de
l'intervention soit .................... F sur justification du service fait et
après la remise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle et l'acceptation par celle-ci de la fiche de synthèse
prévue par l'engagement no 5 du cahier des charges.
Article
10
La présente opération peut faire l'objet
de contrôles nationaux ou européens. Dans cette perspective, l'entreprise et le
consultant conserveront les pièces justificatives des dépenses durant les 3
années suivant le dernier paiement concernant cette action.
Article
11
Clauses
de résiliation
Si pour une raison quelconque le
consultant se trouvait empêché d'exécuter sa mission, cette convention serait
résiliée de plein droit quinze jours après l'envoi au directeur départemental
du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'une lettre
recommandée avec accusé de réception.
De son côté, le directeur départemental du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle se réserve le droit de
résilier la présente convention s'il estime que le titulaire ne remplit pas sa
mission dans les conditions fixées par le cahier des charges intégré à la
présente convention.
Dans les deux cas, la liquidation des
sommes dues sera faite en tenant compte des études déjà réalisées et de la
valeur des documents établis.
Article
12
Procédures
de règlement
L'Etat se libérera du montant dû en
application de la présente convention par mandat de paiement au compte no
.................... ouvert à ....................
Article
13
Récupération
des trop perçus
La récupération des trop perçus
s'effectuera selon la procédure des rétablissements de crédits sur le budget du
ministère de l'emploi et de la solidarité.
Les titres de perception correspondants
seront émis par l'ordonnateur sur le comptable du trésor assignataire.
Fait à .................... , le
....................
L'Etat : L'entreprise :
Le consultant :
DISPOSITIF
D'APPUI-CONSEIL AUX ENTREPRISES
SUR
Cahier
des charges national
pour
les interventions des consultants
Le présent cahier des charges définit les
engagements pris par le consultant pour l'intervention en entreprise et pour la
participation à l'animation du réseau des consultants dans le cadre du
dispositif. Il est signé par le consultant et fait partie de chaque convention
passée avec une entreprise.
Le dispositif public d'appui-conseil
s'adresse aux entreprises de moins de 500 salariés qui souhaitent étudier et
négocier une réduction-réorganisation du temps de travail, cette dernière
pouvant donner lieu éventuellement à une aide financière de l'Etat.
Ce cahier des charges constitue une annexe
à la circulaire du 24 juin 1998 qui définit les procédures de gestion du
dispositif. Il comporte en annexe les éléments méthodologiques pour
l'intervention, ainsi que la fiche synthèse type de fin d'intervention.
Engagement
no 1
L'intervention sera réalisée par un
consultant ayant déjà acquis une expérience des problèmes liés à la
réorganisation-réduction du temps de travail, (le cas échéant, ayant suivi
l'une des formations organisées par le réseau ANACT).
Engagement
no 2
Le consultant s'engage à respecter les
principes généraux d'intervention suivants, qui visent à aboutir à des accords
d'entreprise à la fois équilibrés entre les différents intérêts en présence, et
réalistes quant à leur faisabilité opérationnelle :
- une approche intégrée des différents
enjeux concernant la performance globale de l'entreprise, l'emploi,
l'organisation du travail, les conditions de travail et de vie ;
- une démarche associant l'ensemble des
acteurs de l'entreprise (direction et représentants du personnel, encadrement
et ensemble des salariés), dans le respect des responsabilités de chacun.
L'intervention s'articule, en fonction de
la situation de l'entreprise, autour de 2 temps :
- un temps de diagnostic (état des lieux,
mise à plat des enjeux pour l'entreprise et pour les salariés, orientations
pour la construction de solutions) ;
- un temps d'accompagnement pour
l'élaboration concertée de solutions et la négociation d'un accord
d'entreprise.
Engagement
no 3
Le consultant s'engage à adopter une
posture d'appui à l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
L'intervention garantit l'écoute de tous
les acteurs et l'analyse de leurs enjeux. Ceci implique des entretiens avec :
- la direction, les institutions
représentatives du personnel et les délégués syndicaux (le cas échéant les
salariés susceptibles d'être mandatés par une organisation syndicale) ;
- l'encadrement opérationnel et les
salariés concernés par le projet.
Les modalités sont à adapter au cas par
cas (échantillon de salariés ou approche exhaustive, entretiens individuels ou
collectifs, questionnaires, observations du travail,...).
Le consultant s'engage à faire connaître
en début d'intervention ses méthodes à l'ensemble des partenaires de
l'entreprise, à leur restituer ses analyses, sous des formes appropriées à la
situation, discutées avec le chef d'entreprise et les représentants du
personnel.
Enfin, l'intervention ne doit pas se
résumer à l'étude de faisabilité d'une solution préétablie, mais doit permettre
une réelle analyse de plusieurs scénarios, essayant d'intégrer au mieux les
enjeux identifiés et les attentes des différents acteurs.
Engagement
no 4
Vis à vis de la DDTEFP, le consultant
s'engage à :
- prendre en compte la dimension juridique
dans l'appui apporté aux acteurs de l'entreprise, afin que les services du
travail puissent être saisis en temps utile des difficultés éventuelles par les
partenaires de la négociation ;
- transmettre les principaux documents
produits au cours de l'intervention (notamment la synthèse du diagnostic
restitué), sachant que ces documents restent confidentiels, ne lient pas le
chef d'entreprise et les représentants du personnel, et n'ont pas vocation à
être opposés à l'entreprise par les services déconcentrés du ministère de
l'emploi et de la solidarité.
(Ces documents devront porter mention de
l'aide du ministère de l'emploi et de la solidarité et du fonds social
européen. Ils seront transmis par la DDTEFP à la DRTEFP et à l'ARACT).
- coopérer avec l'action régionale de
l'ANACT (ARACT), chaque fois qu'elle est sollicitée pour intervenir, par la
DDTEFP ou par l'entreprise elle-même.
L'ARACT a un rôle de " référent
méthodologique " d'une approche intégrée des enjeux s'appuyant sur le
dialogue social.
Engagement
no 5
Le consultant s'engage à alimenter une
base de données nationale via Internet, qui sera implantée prochainement et
accessible aux acteurs du dispositif (consultants, services du Travail, Réseau
ANACT).
Le consultant devra y faire figurer :
- une fiche de signalisation, au démarrage
de l'intervention ;
- une fiche synthèse (selon un modèle
type) en fin d'intervention.
Engagement
no 6
Le consultant s'engage à participer aux
réunions organisées par l'ARACT de la région où est située l'entreprise (ou
dans
- développer les compétences
d'intervention sur l'organisation du temps de travail ;
- favoriser les échanges d'expériences ;
- capitaliser des éléments de méthode et
alimenter des démarches d'information auprès des publics d'entreprises,
organisations professionnelles et syndicales, etc...
Engagement
no 7
Les prestations du consultant seront
rémunérées au prix de
Engagement
no 8
En cas de non-respect des engagements du
cahier des charges, constaté par le DDTEFP, celui-ci pourra, le cas échéant :
- ne pas verser le solde du coût de
l'intervention ;
- réclamer le remboursement de l'avance ;
- décider que le consultant ne sera plus
retenu pour intervenir en entreprise dans le cadre du dispositif, et lui
demander d'en informer ses clients.
Pour l'entreprise (ou l'établissement) X,
le consultant sera M. ou Mme Y, du cabinet Z.
Signature du consultant :
Annexe
méthodologique
sur
le contenu et la démarche d'intervention
L'intervention vise à articuler une
logique d'étude (faisabilité d'une réduction-réorganisation du temps de
travail, recherche de marges de manoeuvre et analyse de scénarios) et une
logique d'action (appui à la recherche de compromis et facilitation du dialogue
social).
1.
Phase diagnostic
Le diagnostic doit permettre d'éclairer
les enjeux de l'entreprise et les conditions de faisabilité d'un changement.
Concrètement, il doit analyser les questions suivantes.
1.1.
Enjeux de performance
- en quoi la réorganisation du temps de
travail peut-elle être un facteur de développement de la performance et de la
compétitivité de l'entreprise (utilisation des équipements, flexibilité,
réactivité, temps d'ouverture et qualité des services, réduction de stocks,...)
?
- compte tenu des effets emploi, quelles
sont les données de l'équilibrage économique de la RTT ? Quelles marges
de manoeuvre cela crée-t-il pour la compensation et la négociation salariales ?
Comment évaluer l'impact à moyen terme de la RTT, en tenant compte de la
dégressivité de l'aide publique ?
1.2.
Enjeux sur l'emploi
- quelle estimation des impacts sur
l'emploi : en volume (emplois créés ou sauvegardés), en compétences
nécessaires, en répartition interne (selon les services et activités), en
statuts (transformation de CDD ou intérim en CDI) ?
- quels sont les effets induits sur la
gestion des compétences et des ressources humaines (recrutement, formation,
gestion de la pyramide des âges,...) ?
1.3.
Enjeux sur l'organisation du travail
- quelles sont les conditions de mise en
oeuvre d'une nouvelle organisation du temps : développement des compétences des
salariés, polyvalence, modes de coopération entre équipes, évolution des outils
de gestion,... ?
- quels sont les atouts et les freins de
l'organisation existante ?
1.4.
Enjeux sur les conditions de travail et de vie
- quelles sont les opportunités
d'amélioration offertes par une réorganisation du temps ?
prise en compte des questions de santé
(pénibilité du travail, effets des rythmes de travail, de la variabilité des
durées et horaires,..).
prise en compte des attentes des salariés
(vie familiale et sociale, temps choisi).
- quels sont les risques associés ?
intensification du travail.
contraintes nouvelles (horaires atypiques,
imprévisibilité,...).
1.5.
Enjeux sur la dynamique sociale et la négociation
- comment poser la question de la
compensation salariale de la RTT et plus globalement la négociation
salariale ?
- quel est l'état des lieux des règles
(accord d'entreprise, convention collective,..) et des pratiques (durées
réelles, aménagements existants,..) ?
- comment préparer la négociation :
mandatement d'un salarié, analyse des positions des acteurs, options de méthode
pour organiser le dialogue,... ?
Cette phase de diagnostic doit déboucher
sur un cahier des charges, synthétisant les objectifs poursuivis et la méthode
proposée pour la phase d'accompagnement.
2.
Phase d'accompagnement
L'intervenant a pour fonction, sur la base
des résultats de la phase diagnostic, d'aider :
- à la formalisation et à l'analyse
comparative de plusieurs scénarios d'organisation répondant aux objectifs du
cahier des charges ;
- au dialogue social (explicitation des
scénarios pour tous les acteurs, réalisation de variantes intégrant les
réactions, évaluation d'hypothèses nouvelles,...) ;
- à la rédaction, par les partenaires
sociaux, d'un projet d'accord (en lien avec les services de la DDTEFP) ;
- à l'anticipation des problèmes de mise
en oeuvre (préparation d'un plan d'action).
FICHE
CONVENTION
TYPE
DRTEFP-ARACT
Appui
conseil aux entreprises,
sur
la réduction/réorganisation du temps de travail
Ministère de l'emploi
et de la solidarité
République
française
Convention entre le DRTEFP de la région
.................... et l'ARACT .................... (action régionale de
l'ANACT), pour les exercices 1998 et 1999.
Vu la loi d'orientation et d'incitation
relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, publiée au Journal
officiel de la République française du 15 juin 1998.
Vu les règlements CEE No 2081/93 du
Conseil du 20 juillet 1993 publiés au Journal officiel des Communautés
européennes du 31 juillet 1993 ;
Vu la décision de la Commission européenne
C94 3227 du 16 décembre 1994 relative à l'octroi du concours du fonds social
européen pour le financement du DOCUP No 949901 F4 au titre de l'Objectif 4,
Mesure 4 ;
Vu la circulaire, portant mise en oeuvre
de la loi précitée, circulaire no .................... publiée
....................
Article
1er
Objet
Article
2
Objectifs
Cette convention précise les conditions du
partenariat DRTEFP, DDTEFP, ARACT, dans les relations avec les entreprises et
les consultants. Elle se substitue aux conventions de financement FSE temps de
travail, en cours qui seront soldées à la date de mise en place de la présente
convention.
Les interventions de l'ARACT dans le
dispositif visent à renforcer l'expertise des services déconcentrés sur les demandes
des entreprises en matière d'appui-conseil temps de travail, à aider les PME
dans la construction de leur projet, en particulier au niveau de
l'appui-conseil demandé à un consultant, à faciliter en tant que de besoin la
mise en relation de l'entreprise avec un conseil et à réaliser, à la demande du
DDTEFP ou de l'entreprise, le suivi des démarches.
Par ailleurs l'ARACT aura en charge
d'organiser et d'animer les échanges avec le réseau régional de consultants qui
sera impliqué dans cette opération, elle participera enfin aux réunions portant
sur des échanges d'expériences organisées localement par différents réseaux.
Article
3
Les
différentes actions en entreprises
En fonction des besoins les DDTEFP,
peuvent avoir recours à deux types d'actions qui peuvent être envisagés
successivement :
1o Analyse de la demande d'appui conseil :
Durée : une demi-journée.
Il s'agit pour le compte, et à la demande
du DDTEFP, au terme d'un déplacement sur place en entreprise, et de rencontre
avec les responsables et les représentants du personnel :
- de préciser le contenu de la demande
formulée, son contexte ;
- de vérifier que les conditions d'une
intervention d'appui conseil sont réunies, notamment au regard du " cahier
des charges appui conseil réduction/réorganisation du temps de travail " ;
- de formuler une réponse sur
l'opportunité d'engager une démarche d'appui conseil et un avis technique et
méthodologique sur la démarche proposée ;
- de faciliter la contractualisation entre
l'entreprise, la DDTEFP et le consultant, au regard du contexte, du projet, du
" cahier des charges appui conseil réduction/réorganisation du temps de
travail " ;
- de mettre en relation l'entreprise, si
elle le souhaite, avec un consultant adapté à son contexte.
2o Suivi de la démarche d'appui conseil
(diagnostic et accompagnement) réalisé par un consultant choisi par
l'entreprise.
Durée : deux journées en moyenne,
réparties sur la durée de l'ensemble de l'intervention du consultant.
Il s'agit pour le compte de la DDTEFP, à
sa demande et ou à celle de l'entreprise, notamment dans le cas de dossiers
complexes, ou qui posent des questions en matière de dialogue social :
- d'échanger avec le consultant sur le
contenu de la phase diagnostic de l'appui conseil ;
- de participer à la restitution de la
phase diagnostic dans l'entreprise avec l'ensemble des acteurs ;
- d'organiser au cours de l'accompagnement
des points d'étape avec l'entreprise (ses différents acteurs) et le consultant.
Article
4
L'animation des consultants et la
participation à des journées de sensibilisation à destination des entreprises
et de différents réseaux
1o La DRTEFP confie à l'ARACT, le soin de
prendre en charge et d'animer les acteurs relais et les réseaux de consultants
impliqués dans les actions financées dans le cadre de l'Appui Conseil par le
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité et pour les dossiers éligibles,
abondés par le FSE Objectif IV, Axe 4.
L'ARACT en organisant des réunions
régionales d'échanges de pratiques, contribuera au développement des
compétences des intervenants, ainsi qu'à la capitalisation des expériences.
Durée : une journée de préparation et une
journée d'animation ; soit deux journées par réunion organisée.
2o La DRTEFP confie à l'ARACT, l'animation
de diverses réunions de travail organisées dans la région, notamment pour
présenter et discuter des cas d'entreprises qu'elle aurait eu à connaître.
Ces cas sont présentés par l'ARACT soit
anonymement, soit avec l'accord expresse de l'entreprise concernée.
Durée : une demi journée de préparation et
une demi journée d'animation, soit une journée.
Article
5
Modalités
financières
Le prix de journée d'assistance technique
de l'ARACT est de
S'agissant d'un dispositif dont le développement
est lié directement à la demande des entreprises, les chiffres ci-après ont un
caractère prévisionnel susceptible d'être révisés, en fonction de la demande
des entreprises, par avenant à l'échéance de la présente convention.
=============================================
Vous
pouvez consulter le tableau dans le JO
n°
145 du 25/06/1998 page 9627 à 9668
=============================================
Article
6
Mobilisation
du Fonds Social européen
Le cofinancement du FSE, Objectif 4 Axe 4,
intervient en complément du financement de l'Etat concernant l'aide à
l'évolution des modes d'organisation du travail liée à l'organisation du temps
de travail, anticipant sur les aspects quantitatifs et qualitatifs de l'emploi,
et de la compétitivité des entreprises.
Dans ce cadre les actions précisées aux
articles 3 et 4 de la présente convention, doivent concerner des entreprises de
moins de 500 salariés.
Article
7
Dépenses
éligibles au FSE
Les règles communautaires en terme
d'éligibilité des actions, du public et des dépenses s'appliquent sur les
financements communautaires et nationaux.
Les coûts suivants ne sont pas éligibles
au FSE et ne peuvent donc pas être cofinancés :
- achat d'équipement amortissable ;
- achat de bien immobilisé ;
- salaire de fonctionnaire ;
- frais financiers, frais bancaires et
intérêts d'emprunts ;
- TVA déductible.
Article
8
Modalités
de paiement
Le paiement de la présente convention,
calculée prévisionnellement sur les exercices 1998 et 1999 sera effectué par la
DRTEFP de la Région .................... par virement bancaire au compte de
l'ARACT selon l'échéancier suivant :
- un premier paiement de 30% du montant
prévisionnel correspondant à l'activité prévue au titre de l'année 1998, sera
versé à la notification de la convention ;
- le cas échéant, d'autres versements et
le solde des dépenses de l'année seront effectués sur demande de l'ARACT au vu
de justificatifs ;
- les actions mises en oeuvre en 1999
feront l'objet d'un avenant à la présente convention, le cas échéant sous forme
d'un tableau de financement actualisé, et seront financés selon les modalités
définies ci-dessus.
Domiciliation bancaire : " RIB
".
Article
9
Contrôle
et suivi
L'ARACT s'engage à établir au terme de
chaque année civile pour le compte de la DRTEFP, un compte-rendu d'exécution
physique et financier attestant de la réalisation et du coût des actions mises
en oeuvre au cours de l'année concernée et à échéance de produire les documents
justificatifs nécessaires.
Article
10
Publicité
L'ARACT s'engage à mentionner la
participation du Fonds Social Européen à l'occasion de toutes les
manifestations qu'elle organisera et de tous les documents qui seront établis
en lien avec la présente convention.
Article
11
Modification,
résiliation, litiges
L'ARACT s'engage à informer la DRTEFP de
toute modification du projet. Si cette modification du projet est acceptée par
la DRTEFP elle fera l'objet d'un avenant.
La DRTEFP peut dénoncer la présente
convention, s'il apparaît que les objectifs visés et les moyens mis en oeuvre
ne correspondent pas à ceux définis.
Dans ce cas, les financements de l'Etat et
le concours financier du FSE seront révisés au prorata des actions réalisées.
Article
12
Durée
de la convention
La présente convention prend effet à
compter du .................... et vient à expiration au 31 décembre 1999.
Article
13
Reversement
des crédits
Au cas où tout ou partie des sommes
allouées au titre de la présente convention n'aurait pas été utilisé, l'Etat
exigera le reversement des sommes indument perçues.
Pour l'Etat,
le DRTEFP
Pour
l'ARACT,
le
Président
Visa
du contrôleur financier local